گروه سوم

گردشگران

در این بخش از پژوهش حاضر به تجزیه و تحلیل توان‌های گردشگری از دیدگاه گروه های مورد مطالعه پژوهش پرداخته میشود. به این منظور ابتدا هر کدام از گروه های مسئولین، مردم محلی و گردشگران به تفکیک مورد مطالعه قرارگرفته و سپس با سرجمع سه دیدگاه های فوق، نتیجه نهایی به بحث و بررسی گذاشته میشود.
سنجش روایی و پایایی داده های به دست آمده به تفکیک گروه های پژوهش
سنجش روایی
روایی ابزار اندازه‌گیری، بدین معنی است که ابزار، توانایی و قابلیت اندازه‌گیری را داشته باشد. به همین منظور ابتدا پرسش‌نامه تدوین و پس از انجام اصلاحات لازم از سوی کارشناسان مربوطه، به منظور پیش آزمون مبادرت به توزیع آن در بین چند نفر از افراد جامعه آماری پرداخته شد. مطالعه پژوهش‌های پیشین، مشورت با کارشناسان و اساتید محترم و در نهایت نتایج حاصل از pre-test، از روایی پژوهش ابزار اندازه گیری این پژوهش حمایت نمودند.
آزمون پایایی
به منظور اطمینان از نتایج حاصل از تحلیل داده‌های پژوهش، مبادرت به تعیین میزان پایایی پرسش‌نامه گردید. یکی از ابزارهای تعیین پایایی پرسشنامه استفاده از ضریب آلفای کرونباخ است. این ضریب توسط کرونباخ ابداع شده و یکی از متداول‌ترین روش‌های اندازه گیری اعتماد پذیری و یا پایایی پرسش نامه‌ها است. منظور از اعتبار یا پایایی پرسش نامه این است که اگر صفت‌های مورد سنجش با همان وسیله و تحت شرایط مشابه و در زمان‌های مختلف مجدداً اندازه گیری شوند، نتایج تقریباً یکسان حاصل شود. این ضریب همچنین برای سنجش میزان تک بعدی بودن نگرشها، عقاید و … بکار می‌رود. در واقع می‌خواهیم ببینیم تا چه حد برداشت پاسخگویان از سؤالات یکسان بوده است. اساس این ضریب بر پایه مقیاسها است. مقیاس عبارتند از دسته ای از اعداد که بر روی یک پیوستار به افراد، اشیا یا رفتارها در جهت به کمیت کشاندن کیفیتها اختصاص داده میشود. رایجترین مقیاس که در تحقیقات اجتماعی بکار می‌رود مقیاس لیکرت است. در مقیاس لیکرت اساس کار بر فرض هم وزن بودن گویه ها استوار است. بدین ترتیب به هر گویه نمراتی (مثلاً از ۱ تا ۵ برای مقیاس لیکرت ۵ گویه ای) داده می‌شود که مجموع نمراتی که هر فرد از گویه ها می‌گیرد نمایانگر گرایش او خواهد بود (صمدی، ۱۳۹۲، ۷۸-۷۷). در پژوهش حاضر نیز از این مقیاس به منظور سنجش اطلاعات پرسشنامه استفاده شده است.

آلفای کرونباخ به طور کلی با بهره گرفتن از یکی روابط زیر محاسبه می‌شود.
یا
که در این روابط k تعداد سؤالات،  واریانس سؤال i ام،  واریانس مجموع کلی سؤالات،  میانگین کوواریانس بین سؤالات و  واریانس میانگین سؤالات می‌باشند (برگرفته شده از آلن و ین، ۲۰۰۲).
با بهره گرفتن از تعریف آلفای کرونباخ می‌توان نتیجه گرفت: (۱) هر قدر همبستگی مثبت بین سؤالات بیشتر شود، میزان آلفای کرونباخ بیشتر خواهد شد و بالعکس، (۲) هر قدر واریانس میانگین سؤالات بیشتر شود آلفای کرونباخ کاهش پیدا خواهد کرد، (۳) افزایش تعداد سؤالات تأثیر مثبت و یا منفی (بسته به نوع همبستگی بین سؤالات) بر میزان آلفای کرونباخ خواهد گذاشت، (۴) افزایش حجم نمونه باعث کاهش واریانس میانگین سؤالات در نتیجه باعث افزایش آلفای کرونباخ خواهد شد. بدیهی است هر قدر شاخص آلفای کرونباخ به ۱ نزدیک‌تر با شد، همبستگی درونی بین سؤالات بیشتر و در نتیجه پرسش‌ها همگن‌تر خواهند بود. کرونباخ ضریب پایایی ۴۵% را کم، ۷۵% را متوسط و قابل قبول و ضریب ۹۵% را زیاد پیشنهاد کردهاند (کرونباخ، ۱۹۵۱). بدیهی است در صورت پایین بودن مقدار آلفا، بایستی بررسی شود که با حذف کدام پرسشها مقدار آن را میتوان افزایش داد؛ بنابراین با توجه به تعاریف فوق میزان آلفای کرونباخ برای پژوهش حاضر به این صورت میباشد.
اولین گروه از افراد مورد مطالعه شده، مسئولین درگیر با امر گردشگری در شهرستان نیر است. جدول (۴-۱) میزان آلفای کرونباخ را برای گویه های این گروه نشان میدهد. با توجه به نتایج به دست آمده از جدول زیر مشخص میشود که معیارهای مورد نظر از دیدگاه این گروه از پایایی مورد قبولی برخوردار هستند.
جدول (‏۴-۷) آزمون آلفای کرونباخ برای گویه های نظرات مسئولین نسبت به مؤلفه های استعداد گردشگری روستایی

Reliability Statistics

جاذبه گردشگری

Cronbach’s Alpha

N of Items

طبیعی

۹۷/۰

۷۴

زیر ساخت

۸۹/۰

۷۴

مدیریتی

۷۶/۰

۷۴

فرهنگی

۸۵/۰

۷۴

(۴٫۲۲)

نتایج

در شبیه­سازی انجام شده خطای مکان و سرعت بازو، پایداری سیستم و گشتاور خروجی مورد مطالعه قرار گرفته است. در این کار از دو رابطه برای به دست آوردن خروجی که برای تخمین اصطکاک و خنثی کردن آن در (۴٫۱۲) و (۴٫۱۴) آمده است، استفاده شده و در ادامه با هم مقایسه می­شوند. در شکل (۴٫۷) نتایج حاصل از از بین بردن اثر اصطکاک از رابطۀ (۴٫۱۲) آمده است. این نتایج نشان می­ دهند که خطای سرعت و مکان قبل از آنکه پایداری داخلی سیستم را تحت تاثیر قرار دهد با سرعت خوبی به صفر میل می­ کند. در شکل­های (۴٫۸) و (۴٫۹) مقایسه­ ای بین میزان واقعی اصطکاک و مقدار تخمینی آن صورت گرفته است. نتایج قرابت قابل قبولی را نشان می­ دهند. با مقایسۀ این دو شکل مشخص می­ شود، در خنثی سازی کامل همانطور که انتظار هم می­رفت تطبیق بهتری صورت گرفته و پس از یک سیکل خنثی سازی به طور کامل انجام شده است.

شکل ‏۴٫۷- پاسخ سیستم خنثی کنندۀ اصطکاک با مقادیر نامی. (a) خطای مکان؛ (b) خطای سرعت؛ © پایداری داخلی؛ (d) گشتاور خروجی کنترل کننده، .
شکل ‏۴٫۸- تخمین اصطکاک با مقادیر نامی، خنثی سازی جزئی (a) بازوی ۱؛ (b) بازوی ۲٫
شکل ‏۴٫۹- تخمین اصطکاک با مقادیر نامی، خنثی سازی کامل (a) بازوی ۱؛ (b) بازوی ۲٫

طراحی کنترل کنندۀ تطبیقی بر اساس شبکۀ عصبی برای خنثی کردن اغتشاش

در قسمت قبل از کنترل کننده پیش‌خور برای شبیه‌سازی رفتار دینامیک معکوس بازوی رباتیکی رابطۀ (۴٫۲) استفاده شد. با توجه به پیچیدگی رفتار سیستم می‌توان برای کاهش وظیفه کنترل کننده پیش‌خور و همچنین برای جبران خطاهای باقی‌مانده از طراحی کنترل تطبیقی براساس شبکه عصبی مصنوعی استفاده کرد. که با توجه به مدل‌سازی سیستم و همچنین عدم قطعیت‌های پارامتری، طراحی و طرح مفیدی به نظر می‌رسد.
شکل زیر شمای مورد نظر را نشان می‌دهد.
Feed forward
Motors + Links
ANN
Feed forward
Reference Model

شکل ‏۴٫۱۰- شمای کنترل کنندۀ خنثی کنندۀ اغتشاش
مدل زیر برای بازوی سخت به کمک روش اغتشاش منفرد^[۴۰] همانطور که قبلاً هم اشاره شد، می‌توان مورد استفاده قرارگیرد [۴۶,۵۳].
(۴٫۲۳)
که:

خطی شده رابطه‌ی (۴٫۲۳) به روش رگرسیون به صورت زیر است:

که:
: ماتریس توابع معلوم (رگراسور)
: بردار پارامترها
این نمایش مشابه قسمت قبلی برای  و  است. بنابراین از قانون تطبیقی مشابه می‌توان استفاده نمود.
البته  به کمک کنترل کنندۀ تطبیقی برنمای شبکه عصبی تخمین زده می‌شود. خطای گشتاور کنترل کننده پیش‌خور  به صورت زیر تعریف می‌شود.

یا به صورت زیر:

که با توجه به رابطه‌ی  به دست آمده است.
نکتۀ مهمی که در رابطه‌ی فوق قابل توجه است تاثیرپذیری  از  و  است که در حقیقت حاوی اطلاعاتی از مدل‌سازی سیستم و عدم قطعیت‌های پارامتری آن هستند. در شماتیک ارائه شد از کنترل کنندۀ فیدبک برای منییم کردن  استفاده شده است.

توضیح شماتیک کنترل کننده:

در این استراتژی کنترل در حقیقت از کنترل کنندۀ پیش‌خور به عنوان تقریب دهنده‌ای برای مدل معکوس بازوی رباتیک استفاده شده است. به کمک سیستم فیدبک همانطور که گفته شد گشتاور خروجی کنترل کنندۀ پیش‌خور تنظیم می‌شود. یعنی  را برعهده دارد. اختلاف بین این سیگنال و  همانطور که می‌دانیم میزان خطای گشتاور را تعیین می‌کند که در حقیقت به عدم قطعیت‌های ساختار یافته و ساختار نیافته بر می‌گردد به بیان دیگر برابری میان سیگنال‌های تخمین گشتاور  و سیگنال کنترل پیش‌خور  یعنی صفرشدن  تضمین بر مدت طراحی کنترل کننده و ردگیری صحیح است.
در حقیقت به دلیل اینکه مدل دقیقی برای شبیه‌سازی رفتار سیستم در دسترس نیست و یا با پیچیدگی ریاضیاتی بسیار زیادی موجود می باشد، از شبکه عصبی برای اندازه‌گیری اختلاف دو سیگنال گشتاور مذکور و سیگنال فیدبک  را هدف جبران خطاهای باقی‌مانده که عمدتاً مربوط به الاستیسه، اصطکاک و اغتشاش می‌باشند، استفاده می‌شود. در این طرح از شبکه عصبی چند لایه که از سه لایه تشکیل شده استفاده گردیده به شرح زیر:
لایه اول شامل دو نرون که لایه ورودی است
لایه دوم یا لایه مخفی که از ۶ نرون عصبی تشکیل شده
لایه سوم که لایه خروجی است و فقط از یک نرون تشکیل شده است.
برای لایه‌های ورودی و مخفی از تابع علامت به عنوان تابع محرک استفاده شده و برای لایه خروجی از تابعی خطی.

شبیه­سازی و نتایج

در این آزمایش پاسخ، با در نظر گرفتن مواردی همچون خطای مکان و سرعت بازوها، پایداری سیستم، گشتاور خروجی کنترل کننده ، و گشتاور نیرو محرکه ، مورد بررسی قرار گرفته است. همنا­طور که در شکل (۴٫۱۱) نشان داده شده است، خطای مکان و سرعت بازوها، همزمان با کاهش سرعت موتور، به صفر میل می­ کند. این امر متضمن پایداری داخلی سیستم می­ شود. به عبارت دیگر می­توان گفت، در حقیقت شبکۀ عصبی در حالت گذرا توانسته است کارایی مناسبی در مواجهه با عدم قطعیت پارامتری سیستم نشان بدهد. به این صورت که در هر زمان سرعت محرک برای جبران اثرات اصطکاک غیرخطی به صفر نزدیک می­ شود، با تولید یک گشتاور ضربه‌ای^[۴۱] مانع از ناپایداری سیستم می­گردد. در حقییقت کنترل کنندۀ پیش­خور^[۴۲] به تنهایی توانایی جبران اثرات گذار صفر سرعت موتور را ندارد. لازم به ذکر است که، کنترل کنندۀ پسخور شبکۀ عصبی تطبیقی^[۴۳] انعطاف مفاصل بازوها را نیز در نظر گرفته و اثرات آن را نیز جبران می‌کند، در صورتی که کنترل کنندۀ پیشخور چنین توانایی ندارد.
شبیه­سازی را می­توان با در نظر گرفتن شرایط اولیۀ مشخص نیز انجام داد. برای این منظور برای هر دو بازو را در نظر می­گیریم، که باید دقت شود که با توجه به رابطۀ (۴٫۲) ، بایستی غیر صفر باشند تا گشتاور انتقالی غیر صفر داشته باشیم. نتایج همانطور که در شکل (۴٫۱۲) مشهود است، مناسب و نزدیک به حالت نامی است. یعنی توانایی کنترل کننده در حذف خطای مکان و سرعت و در تامین پایداری با شرایط اولیۀ غیرصفر اثبات می­ شود.

شکل ‏۴٫۱۱- پاسخ سیستم خنثی کنندۀ اغتشاش با مقادیر نامی: (a) خطای مکان بازو؛ (b) خطای سرعت؛ © پایداری داخلی؛ (d) گشتاور خروجی کنترل کننده ؛ (e) گشتاور کنترل کننده برای بازوی ۱ ؛ و (f) گشتاور کنترل کننده برای بازوی ۲

شکل ‏۴٫۱۲- پاسخ سیستم خنثی کنندۀ اغتشاش با شراایط اولیۀ : (a) خطای مکان بازو؛ (b) خطای سرعت؛ © پایداری داخلی؛ (d) گشتاور خروجی کنترل کننده ؛ (e) گشتاور کنترل کننده برای بازوی ۱ ؛ و (f) گشتاور کنترل کننده برای بازوی ۲

طراحی کنترل کننده فازی برای بازوی رباتیک

از استراتژی کنترل فازی برای درک یک موقعیت و اعمال رفتار کنترل مناسب مشابه تجربیات انسانی استفاده می‌شود.
بلوک دیاگرام طرح کنترلی در شکل زیر نشان داده شده است .

شخصاً به مسائل رسیدگی می کنند، به هر یک از کارکنان و زیردستان توجهی خاص می نمایند، همانند یک مربی عمل می کنند و توصیه های لازم را می نمایند.

باس و آوولیو (۲۰۰۴) در تحقیقات خود دریافتند که اگرچه تمام رفتارهای رهبری تحول گرا، تعامل گرا و منفعل/ اجتنابی بر پیامدهای رهبری از قبیل تلاش مضاعف، اثرگذاری و رضایت تأثیر می گذارند، اما تأثیرات آن ها متفاوت است. باس و آوولیو بیان کردند که رفتارهای رهبری تحول گرا و تعامل گرا که با مدیریت برمبنای استثناء (فعال) دنبال می شود، بیشترین تأثیر را دارند. برعکس آن، رفتارهای رهبری منفعل / اجتنابی و بی قید و بند کم اثرگذارترین رفتارهای رهبری هستند. تأثیرات رفتارهای رهبری در شکل ۲-۱ نشان داده شده است.

شکل ۲-۱: الگوی رهبری تحول گرا
همان طور که شکل ۲-۱ نشان داده است، الگوی رهبری تمام عیار یک مدل سلسله مراتبی است که کارکردهای رهبری دارای یک دامنه از منفعل ، غیرمؤثر تا فعال ، تأثیرگذار می باشد. در انتهای پایینی فرایند رهبری، رفتارهای منفعل/ اجتنابی رهبری بی قید و بند و مدیریت مبتنی بر استثناء (منفعل) )غیر مؤثرترین رفتارها هستند، به این خاطر که آن ها شکل های انفعالی و واکنشی فرایند رهبری را ارائه می دهند. به طورکلی، رفتارهای رهبری منفعل/ اجتنابی به عنوان مدیریت خرد کارکنان در نظر گرفته می شود که پیامدهای منفی برای پیروان دارد، به خصوص هنگام تغییر شغل و هنگامی که آن ها نیاز به کمک فوری دارند. این گونه رهبران، هنگامی که به آن ها نیاز است غایب می باشند. آن ها پیروان خود را به حال خود گذاشته و بدون تصمیم گیری رها می کنند. آن ها هیچ گونه بازخورد و کمکی به پیروان نمی دهند. درنتیجه پیروانشان اغلب نمی دانند که آیا آن ها کار خود را به درستی انجام می دهند یا خیر.

مدیریت برمبنای استثناء(فعال) که شکل فعال تری از رهبری را ارائه می دهد می تواند در موقعیت هایی اثرگذار باشد که رهبران علاوه بر انجام درست فعالیت ها، می خواهند که اشتباهات و تحریفات خود را نیز ببینند. این سبک رهبری می تواند در موقعیت هایی مورد نیاز باشد که:
الف) کارکنان بسیار ماهر، باتجربه و آموزش دیده هستند؛
ب) رهبران باید تعداد زیادی از زیردستان را نظارت کنند؛
ج) رهبران در جستجوی ثبات در سازمان هستند.
با این وجود مدیریت برمبنای استثناء (فعال) عموماً در تغییر نیروی کار، امروزه غیر مؤثر است، به این خاطر که رشد و خلاقیت پیروان را مانع می شود. علاوه بر این، این نوع رهبری، شامل بازخورد منفی بر رفتار رهبری اصلاحی تعامل گرا می شود؛ بنابراین استفاده بیش از حد از آن ممکن است نارضایتی و استرس را در بین پیروان افزایش دهد(باس و آولیو،۲۰۰۴).
تمام رفتارهای رهبری تحول گرا (ملاحظات فردی، الهام، تحریک عقلانی، کاریزما) که ارائه دهنده رهبری فعال، مثبت و با عملکرد بالا است و رفتار پاداش دهنده تعامل گرا، اثرگذارترین رفتارهای رهبری هستند که تأثیرات مثبت و معناداری بر پیروان دارند. به طور کلی رفتارهای رهبری تحول گرا به این خاطر تأثیرگذارترین هستند که پیروان آن ها به رهبر اعتماد کرده و احترام می گذارند، توسط سخنان رهبر برانگیخته می شوند، تشویق به تفکر متفاوتی می شوند و نیازهای اصلی آن ها توسط رهبر شناسایی می شود، بدین منظور احتمال بیشتری دارد که تلاش مضاعف داشته باشند، رهبران خود را ثأثیرگذار درک کنند و از رهبران راضی باشند. از سوی دیگر، رفتار پاداش دهنده همراه با رهبری تعامل گرا نیز در موقعیت های بسیاری اثرگذار است به این خاطر که پاداش دادن به رفتارهای پیروان، روش مؤثری برای انگیزش دادن به پیروان، به خصوص در سازمانهای عمومی است(هوی و میشکل^[۱۱۳]،۲۰۰۸).
فرض اصلی در الگوی رهبری تمام عیار این است که یک رهبر می تواند هم از رهبری تحول گرا و هم از رهبری تعامل گرا، به خصوص پاداش مشروط آن استفاده کند. اثرگذارترین رهبران آن هایی هستند که به طور منظم هم از رفتارهای رهبری تحولی (ملاحظات فردی، الهام، تحریک عقلانی، کاریزما) و هم از پاداش مشروط رهبری تعامل گرا، استفاده می کنند . در این مورد رهبری تحول گرا مکمل رهبری تعامل گراست. پاداش مشروط رهبری تعامل گرا نقش جهت دهنده داشته و اعتمادسازی، اطمینان بخشی و همسانی را در بین پیروان فراهم می آورد، به این خاطر، این رهبران انتظارات خود را روشن و پاداش و بازشناسی فراهم می کنند که مبنایی اساسی برای رهبری تحول گرا، در به دست آوردن سطح قابل پذیرشی از عملکرد است رهبری تحول گرا به تأثیرات پاداش دهی رهبری تعامل گرا اضافه می شود تا عملکرد پیروان را با نشان دادن استانداردهای اخلاقی بالا و رفتار اخلاقی، انگیزش دادن به پیروان، برانگیختن ایده ها برای خلاق بودن و درنظر گرفتن نیازها و دغدغه های آن ها، افزایش دهد.
به طور خلاصه اولویت رفتارها در الگوی رهبری تمام عیار از بالا به پایین افزایش می یابد؛ بنابراین رهبری اثرگذار وابسته به میزانی است که رهبران از هر رفتار استفاده می کنند. به عبارت دیگر، الگوهای مناسب رفتارها برای رهبری اثرگذار شامل مقدار ناچیزی از رفتار
بی قید و بند (آزادی مطلق) و رهبری مدیریت برمبنای استثناء (منفعل )، مقداری بیشتر رهبری مبتنی بر استثناء (فعال)، مقدار زیادی از پاداش همراه با رهبری تعامل گرا و با تأکید اصلی بر عناصر تحول گرا می باشد(هاول^[۱۱۴]،۱۹۹۳).در طول قرن بیستم نظریه و الگو های متعددی در جهت مشخص کردن ویژگی های رهبری اثربخش شکل گرفته است. در طول بیست سال گذشته، توجه و علاقه زیادی به بررسی الگوهای جدید رهبری نشان داده شده است. بسیاری از تعاریف اولیه رهبری به نظر می رسد که روی فرآیندهای عقلایی و شناختی تأکید می کنند. به علاوه الگو های قبلی رهبری به دلیل این که از تشریح رهبری تمام عیار سبک ها و رفتارهای رهبری موجود ناتوان بوده اند مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنین انتقادهایی مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا پدیدار شد. همان طور که سازمان ها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت مواجه
می شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی می شود.
در این تحقیق الگوی رهبری تمام عیار برای توضیح اثربخش ترین رفتارهای رهبری استفاده شده است. این الگو توسط باس و آوولیو (۲۰۰۴) بر اساس نظریه رهبری تحول گرا و
تعامل گرا باس (۱۹۸۵) شکل گرفته است. این الگو علاوه بر این که این دو نوع رهبری را در بر می گیرد شامل سه پیامد رفتاری نیز می شود:
الف) تلاش بسیار؛
ب) رهبری اثربخش؛
ج) رضایت.
فرض اصلی این الگو این است که رهبران هنگامی اثربخش هستند که از ترکیب رفتارهای تحول گرا و تعامل گرا استفاده می کنند. (باس و آولیو،۲۰۰۴)
روابط مورد انتظار بین پیامدهای رهبری و سبک رهبری تحول گرا بر اساس نظریه های موجود در قالب طرحواره ۲-۲ قابل ترسیم می باشد.
شکل ۲-۲: رابطۀ مورد انتظار بین ابعاد و پیامدها براساس نظریه های موجود (وب^[۱۱۵]،۲۰۰۳)
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
یکی از مراحل مهم در انجام پژوهش علمی، پزوهش ها و تحقیقات پیشین پیرامون موضوع تحقیق می باشد. در این بخش ابتدا به پیشینه پژوهش در خارج از کشور و سپس به پیشینه پژوهش در ایران پرداخته می شود.
۵-۱) پیشینه پژوهش در خارج از کشور
تحقیقی تحت عنوان “ نقش واسطه­ای عدالت سازمانی در رابطه­ میان رهبری تحول­ گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران: یک بررسی پرسشنامه­ای بین بخشی توسط گیلت و همکاران^[۱۱۶] در سال۲۰۱۳ انجام گرفت. در زیر به تفصیل به نتایج آن می پردازیم:
پس زمینه: اهمیت رهبری تحول­ گرا برای بهزیستی پرستاران بطور رو به افزایشی تصدیق شده است. گرچه کمبود تحقیقی که به بررسی سازوکارهایی بپردازد که ممکن است روابط میان رهبری تحول­ گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران را توضیح دهد، وجود دارد.
اهداف: در ابتدا، بررسی دو سازوکار روانشناختی ممکن که ارتباط میان رفتارهای رهبری تحول­ گرا با کیفیت زندگی کاری پرستاران را برقرار می­سازد. ثانیاً، مطالعه­ رابطه­ میان کیفیت زندگی کاری پرستاران و درگیر شدن در کار آنها.
طراحی: طراحی مطالعه­ بین بخشی
زمینه: مطالعه در ۴۷ واحد مختلف هماتولوژی، انکولوژی و هماتولوژی/انکولوژی در فرانسه انجام شد. شرکت کنندگان پرستار و کمک پرستار بودند.
شرکت کنندگان: ۳۴۳ پرستار، پرسشنامه را پر نمودند. پرسشنامه ­ها به تمامی پرستاران شاغل در واحدها ارسال شد. ۹۵% زن و متوسط سن ۳۰/۳۶ سال بود.
روش­ها: پرستاران خواسته شدند تا شیوه­ رهبری تحول­گرای سرپرست خود و همینطور ادراکات خود از عدالت توزیعی و تعاملی در واحد را رتبه دهند. آنها همچنین خواسته شدند تا سطح کیفیت زندگی کاری و اشتغال (درگیری) کاری خود را ارزیابی کنند.
نتایج: عدالت توزیعی و عدالت تعاملی بطور کامل در رابطه­ میان رهبری تحول­ گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران نقش واسطه­ای و میانجی ایفا می­ کند. افزون بر آن، کیفیت زندگی کاری پرستاران بطور مثبت با درگیرشدن در کار آنها مرتبط است.
نتیجه ­گیری: رهبران تحول­ گرا ممکن است به تضمین کیفیت زندگی کاری پرستاران کمک کنند که به نوبه­ی خود درگیر شدن در کار آنها را افزایش می­دهد. این روش­های رهبری از این رو هم برای کارکنان و هم سازمان سودمند است.
به عنوان بخشی از جنبش کیفیت وسیع­تر در بخش بهداشت و درمان، کیفیت زندگی کاری اعضای کارمند به عنوان جنبه­ مهمی از عملکرد سازمان بهداشت و درمان شناخته شده است (کول و همکاران^[۱۱۷]، ۲۰۰۵). طبق برتسون و استیچلر^[۱۱۸] (۲۰۱۰)، QWL در سازمان­های بهداشت و درمان می ­تواند منجر به خروجی­های مثبت دیگری برای هم فراهم کنندگان بهداشت و درمان و هم بیماران (مثلاً رضایت بیشتر) شود. بنابراین، مطالعات متعددی به منظور شناسایی عواملی که در QWL پرستاران نقش دارند، انجام گشته است (ببینید وقارسیدین و همکاران^[۱۱۹]، ۲۰۱۱). شیوه­ مدیریت و روابط عمومی­تر با سرپرستان به عنوان پیش ­بینی کننده­ های عمده­ی QWL پرستاران شناخته شده ­اند (ناکس و ایروینگ^[۱۲۰]، ۱۹۹۷). اگرچه مطالعات متعددی (مثل هسو چن^[۱۲۱]، ۲۰۱۱؛ نیلسن و همکاران^[۱۲۲]، ۲۰۰۹؛ یانگ^[۱۲۳]، ۲۰۱۲) نشان داده­اند که رهبری تحول گرا بطور مثبت با نشانگرهای QWL مثل رضایت کاری و تعهد سازمانی (ببینید بابا و جمال^[۱۲۴]، ۱۹۹۱) مرتبطند، تنها بررسی­های اندکی به نقش رهبری تحول­ گرا در پیش ­بینی QWL آنطور که توسط الیزور و شای^[۱۲۵] (۱۹۹۰) تعریف گشته نگریسته­اند.
هدف مطالعه­ جاری بررسی ارتباطات بین رهبری تحول­ گرا، عدالت سازمانی، QWL و درگیرشدن در کار است.
مدل:
فرضیه ۱: رهبری تحول­ گرا بطور مثبت مرتبط با QWL پرستاران خواهد بود.
فرضیه ۲: ارتباط بین رهبری تحول­ گرا و QWL پرستاران بطور کامل توسط عدالت توزیعی و تعاملی تعدیل می­ شود.
فرضیه ۳: QWL پرستاران بطور مثبت با درگیر شدن در کار آنها مرتبط خواهد بود.
شکل ۳٫ نتایج مدل سازی معادلات ساختاری
نکته ۱: تمامی ضرایب استانداردسازی شدند و معنادار بودند ()
نکته ۲: به علت وضوح، نشانگرهای متغیرهای مکنون نشان داده نشدند.
نتایج:
نتایج تحقیق جاری آشکار نمود که رهبری تحول­ گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. این نتایج با تحقیقات قبلی که نشان دادند که رهبری تحول­ گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی مرتبط بود (چو و دانسریو^[۱۲۶]، ۲۰۱۰؛ وو و همکاران^[۱۲۷]، ۲۰۰۷) سازگار هستند. ثانیاً یافته­های تحقیق فعلی نشان داد که عدالت توزیعی و تعاملی بطور مثبت QWL پرستاران را پیش ­بینی می­ کند. این یافته­ ها همراستا با مطالعات گذشته هستند (مثلاً، هپونیمی و همکاران^[۱۲۸]، ۲۰۱۱؛ نادیری و تانووا^[۱۲۹]، ۲۰۰۹) که نشان داده­اند که عدالت سازمانی بطور مثبت مرتبط با نشانگرهای متعددی از QWL شامل بهزیستی روانشناختی، اثر مثبت و رضایت کاری هستند. ثالثاً QWL پرستاران بالاتر است زمانی که سرپرستان یک سبک رهبری تحول­ گرا را انتخاب می­ کنند زیرا این رفتارها، عدالت توزیعی و تعاملی را افزایش می­ دهند. این نتایج در توافق با اکثر تحقیقات میدانی در طی دو دهه­ گذشته است که نشان داده­اند که رهبری تحول­ گرا با مجموعه ­ای از نتایج مثبت مرتبط بوده است (مثلاً، جاج و پیکولو^[۱۳۰]، ۲۰۰۴؛ وانگ و همکاران^[۱۳۱]، ۲۰۱۱) در نهایت، نتایج فعلی آشکار نمود که QWL پرستاران بطور مثبتی با درگیر شدن در کار مرتبط است. با فرض اینکه درگیرشدن در کار منجر به خروجی­های مثبتی برای سازمان­ها می­ شود (دمروتی و کروپانزانو^[۱۳۲]، ۲۰۱۰)، بدین معنی که سازمان­ها و مدیران بایستی تلاش کنند تا QWL پرستاران را با انتخاب یک شیوه رهبری تحول­ گرا و ارتقای ادراک پرستاران از عدالت سازمانی افزایش دهند.
تحقیقی تحت عنوان “نقش هوش عاطفی در افزایش کیفیت زندگی کاری در مدیران مدرسه” در سال (۲۰۱۲) توسط فرانباخش^[۱۳۳] انجام گرفت

چند مثال.
ــــــ . همان جا: اضافه اسم فرد به اسم قبیله".
اضافه اسم به اسم قبیله در عبارات فارسی و عربی.
ــــــ . همان: “اطلاق اسم پدر بر پسر"، ص۷۶ـ۷۷.
مثال‌هایی از زبان فارسی کهن؛ معرفی کتابی از عرب در همین باب.
ــــــ . همان: “افکندن"، ص ۸۶ـ۸۷ .
افکندن یا افگندن.
ــــــ . همان: ” اَل‍ ْ"، ص ۹۰.
حذف «ال‍ » در عبارات فارسی.
ــــــ . همان:"الف و لام"، ص ۱۰۲.
حکایتی در اثبات الف و لام در معجم‌الادبا.
ــــــ . همان: “اماله الف"، ص ۱۱۱.
ذکر چند مثال.
ــــــ . همان جا: “امپرسونل".
فعل مفرد برای فاعل جمع ذوی‌العقول.

ــــــ . همان: “ـ ‍ان"، ص۱۱۷ـ۱۱۸.
“ـ ‍ان” علامت نبوت و ابوت.
ــــــ . همان: “ـ ای"، ص۱۴۶ـ۱۴۷.
گر تو زگناه من خبر داشتئی چون گرگ عزیز مصر پنداشتئی
ــــــ . یادداشت‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “باز هم قواعد دستوری". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۵۴، ج۱۰، ص۶۴ـ۷۲.
چهارگونه از ادای “مفعول به” در زبان فارسی؛ علامت را برسر مبتدا در زبان فارسی؛ خود در معنی اصلاً؛ ترکیب سلحشور؛ ترکیبات من تشنمه و …؛ فعل بود برای شخص زنده غایب؛ بایست به جای باید.
ــــــ . یادداشت‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “تانستن= توانستن". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۳۳، ج۲، ص۳۰.
سماعی بودن ترکیبات وصفی تذکیر و تأنیث.
ــــــ . همان جا: ” تأنیث و تذکیر صفات در طی عبارات فارسی".
چند مثال از شعرهای مولوی و رودکی.
ــــــ . همان: “ترکیب …"، ص۶۶ـ۶۷.
ترکیب اسنادی: وصفاً؛ ترکیب عددی؛ ترکیبات عربی؛ ترکیبات وصفی فاعلی؛ ترکیبات در فارسی [انواع ـ]
ــــــ . یادداشت‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “ترین (افعل‌التفضیل عام)". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۵۴، ج۱۰ ، ص ۷۲ـ۷۳.
“ـ ترین” در آخر صفت تأدیه.
ــــــ . یادداشت‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “تشدید". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۳۳، ج۲، ص ۷۱ـ۷۲.
تشدید؛ تشدید مخفف ضروره.
ــــــ . همان: “تصغیر(تصغیر تحقیر)"، ص ۷۷ـ۷۸.
مکبرهای معروف به تصغیر؛ تحریف مصغرها.
ــــــ . همان: “تکرار"، ص ۹۴ـ۹۵.
تکرار اسم؛ تکرار فعل؛ تکرار صفت.
ــــــ . همان: “تنوین منصوب"، ص۱۰۴ـ۱۰۵.
تنوین کلمات برحسب اختلاف موارد استعمال.
ــــــ . همان : “جمع"، ص۱۶۷ـ۱۷۳.
جمع غیرذوی‌الارواح؛ جمع فارسی مرجع عربی را؛ جمعِ جمع در فارسی؛ جمع در اسماء اشخاص؛ جمع اسماء مرکبه؛ جمع در اسم شخصی مفرد؛ جمع فعل؛ جمع در اسامی اعلام؛ بعضی جمع‌های عربی بسیار معمول؛ جمع به الف و تاء.
ــــــ . یادداشت‌‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “جموع به الف و تاء". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۶۶، ج۳، ص۲۷.
جموع به الف و تاء که مفرد آنها در فارسی مستعمل نیست.
ــــــ . یادداشت‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “جیم نسبت". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۳۳، ج۲، ص۱۹۹ـ۲۰۰.
جیم نسبت به جای یاء نسبت عربی.
ــــــ . یادداشت‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “چنانچه". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۳۶، ج۳، ص۴۴ـ۴۶.
اگر چنانچه؛ چنانچه؛ چونانک؛ چنانکه.
ــــــ . “چنانکه و چنانچه". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی تهران. س۱. ش۲. دی ۱۳۳۲، ص۳۹ـ۴۰.
معنی چنانچه در “اگر چنانچه"؛ حذف “اگر"؛ “چنانچه” در نوشته قدما.
ــــــ . یادداشت‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “چه". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۳۶، ج ‍۳، ص ۵۱.
“چه تقلیلیه"؛ “چه” در ذوی‌العقول.
ــــــ . همان: “حروف الاطلاق"، ص ۵۹.
حروف الاطلاق در نوشته‌ها و شرح‌های دیگران.
ــــــ . یادداشت‌های قزوینی. به کوشش ایرج افشار: “حذف «ابن»…". تهران: دانشگاه تهران، ۱۳۳۷، ج۱، ص۱۴۱ـ۱۴۲.

اقدام به ترک شغل می نمایند.
امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و
روش های موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند.

پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد ( برای مثال، تت و می یر، ۱۹۹۳؛ لوکاس و همکاران ،۱۹۹۳؛ بدیان و همکاران ، ۱۹۹۱؛ پاراسورامان ، ۱۹۸۹). بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز ، کار آمد باشد.
عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت
الف) نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل پژوهشهای متعددی ( وای و رابینسون ، ۱۹۹۸؛ ویل و کیمبل ،۱۹۹۵ ؛ گرهارت ،۱۹۹۰؛ پرایس و مولر ،۱۹۸۶؛ کوتن و توتل ،۱۹۸۶؛ آرنولد و فلدمن ،۱۹۸۲؛ موبلی و همکاران ، ۱۹۷۹) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق
می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند (میشل و برادوک ، ۱۹۹۴). علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک
سازمان دارند ( لارسن و لاکین ، ۱۹۹۹ ).)
سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ ، ۱۹۹۱؛ کوتن و توتل، ۱۹۸۶)؛ به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی‌شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند ( هاتون و امرسون، ۱۹۹۸). همچنین وای و رابینسون (۱۹۹۸) و پرایس و میولر( ۱۹۸۶) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.
مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که (وایزبرگ و کِرچنبام ، ۱۹۹۳ و کوتن و توتل، ۱۹۸۶) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند ( کام ست ، ۲۰۰۰ ؛ ایتا ، ۲۰۰۰). در مقابل وای و رابینسون )
۱۹۹۸)، میلر و ویلر  (۱۹۹۲) و برگ (۱۹۹۱) در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که الاین  (۱۹۹۷) و سامرس و هندریکس  (۱۹۹۱) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از