۲-۲-۸٫ موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمانها
۱- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه‌ای:
اخلاق حرفه‌ای در نگرش راهبردی، عبارت است از: مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیطی اعم از داخلی و خارجی که نقشی راهبردی در موفقیت آتی سازمان دارد. نگرش غیرراهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه‌ای است که جامعیت را از آن می‌ستاند و آنرا به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل خویش پایین می‌آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه‌ای، جایگزین رویکرد راهبردی میشود (تدین،۱۳۸۵).
۲- فرافکنی
فرافکنی نادیده انگاشتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیطی است. دانشجویی که وقتی نمره خوب میگیرد، می‌گوید خودم نمره خوب گرفتم و زمانیکه نمره نامطلوب میگیرد، می‌گوید به من نمره بد داده، دچار فرافکنی شده است. این حالت پارادکس (تضاد و تناقض) و به عبارتی دیگر مفهوم “من به شرط او” را پدید می‌آورد در این حالت شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمانها میکند. با چنین نگرشی، هیچ اقدام مطلوب و مؤثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیتهای اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان حتی اگر خود، اخلاقی نباشند انتظار دارند که موسسه یا سازمان با آنها برخورد اخلاقی داشته باشد. بنابراین هر فرد و یا هر موسسه و سازمانی باید تغییر و تحول در جهت اخلاقی بودن را خود آغاز کند (قراملکی،۱۳۸۷،).
۴- فقدان انگیزش
انگیزش و اخلاق با یکدیگر هم بستگی دارند. فقدان انگیزش مانع از ترویج اخلاق در موسسه یا سازمان میشود، نتایج غیراخلاقی داشته و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می‌برد، زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیر اخلاقیشان این است که جامعه و انسانها اخلاقی نیستند .
“رابینز” انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت موجود می‌داند. بدین جهت است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی انجام نهایت تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی است، البته این مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی میباشد (کاویانی،۱۳۸۳).
۵- نارضایتی شغلی
رضایت شغلی، احساسات و نگرش‌هایی است که هر کس به شغل خود دارد. اما تعهد سازمانی، نگرش و احساسات کارکنان درباره کل سازمان است. باید دانست تلقی و نگرش جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می‌داند نه از مقررات و خط‌مشی‌ها و رویه‌های قانونی. اگر روزآمد باشیم و اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و به امور موسسه یا سازمان خود آگاه باشیم و نیز اگر برای ارائه کاری با ارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، آنگاه برای خود امنیت شغلی ایجادکرده‌ایم (زارعی متین، ۱۳۹۲:).
۶- فقدان مهارت تصمیمگیری
مدیریت، هنر تصمیمگیری است. ضعف در تصمیمگیری باعث بروز رفتار غیراخلاقی در موسسه یا سازمان میشود. تصمیمگیری بصورت فرآیندی است و محصول الگوهای مواجهه با مشکل است، تبدیل مشکل به مسئله و حل اثر بخش مسئله است.
تصمیمگیری اخلاقی به چند اصل وفادار است: اعتماد، کرامت انسانی، مسئولیتپذیری، انصاف، پایبندی به منش شهروندی و مراقبت و توجه نسبت به دیگران.تصمیم اخلاقی تصمیمی عقلایی است. چون تصمیم اخلاقی مطلقاً صحیح وجود ندارد، زیرا در عمل ممکن نیست. عقلایی بودن یه معنی نسبی بودن و نه مطلق نگری میباشد.فرهنگ سازمانی ضعیف، الگوی مدیریت غیر مشارکتی، فقدان نگرش سیستمی و هوش هیجانی و مهارت‌های تشخیص و حل مسئله، فقر اطلاعاتی و تحلیل با شتاب زدگی همگی از موانع تصمیم‌گیری‌های اخلاقی در موسسه و سازمان است (معیدفر،۱۳۸۵).
۸- فقدان نظام‌های جامع و اخلاقی
فقدان نظام‌های جامع و اخلاقی در زمینه‌های مختلف نظیر جذب استخدام، پرداخت حقوق و مزایا، پاداش و تشویق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع‌رسانی، نظارت و ارزیابی از جمله موانع رشد اخلاقی در سازمانها است.
نظامند کردن همه امور، مانع از رفتارهای سلیقه‌ای و موردی و وجود آیین‌نامه های پراکنده میگردد. صرف وجود قانون و آیین‌نامه در افزایش پیش‌بینی پذیری، که عامل مهمی در اعتمادسازی و موفقیت سازمان بشمار میرود، کافی نیست بلکه نظام‌مند کردن موارد فوق سبب میشود قانون چنان تقویت گشته که امکان دور زدن یا تفسیر آن کاهش یابد (کاویانی،۱۳۸۳).
۹- موانع فیزیکی و روانی محیط کار
در بسیاری موارد بستر سازمان به گونه‌ای است که نمی‌توان انتظار بروز فکر و عمل اخلاقی را در آن داشت. هنگامی که نور، گرما و سرما، وضعیت صندلی و یا رایانهی مثلاً یک تحویلدار بانک مناسب نیست چگونه میتوان انتظار داشت که تقاضای بی‌شمار مشتریان به بهترین نحو پاسخگو باشد. احداث مدرسه در کنار بزرگراه، استفاده از دستگاه نوار قلب فرسوده در یک بیمارستان و نظایر آن از مصادیق بستر نامناسب و ناهموار است که به آن اشاره شده (معیدفر،۱۳۸۵).
اعمال فشارهای روانی نسبت به فشارهای فیزیکی تأثیر منفی بیشتری دارد. تعارض صف و ستاد و یا مدیران سطوح پایین و مدیران ارشد نمونه دیگری است (شفیعی،۱۳۸۶).
۲-۲-۹٫ ضمانت اجرای رعایت قواعد اخلاق حرفه‌ای در سازمانها
اخلاق حرفه‌ای از مهم‌ترین ابزار گسترش فعالیت‌های آموزشی و اداری است. اخلاق حرفه‌ای ایجاب میکند که بعضی افراد با بهره گرفتن از شیوه‌های غیرقابل قبول و بازیر پا نهادن شرایط رقابت سالم، امتیازات خاصی به نفع خود و به ضرر سایر افراد تحصیل نکند (کاویانی،۱۳۸۳).
از لحاظ حقوقی، هر قاعده اخلاقی که فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصیه خواهد داشت. طبیعی است که توصیه، کاربردی مؤثر در جامعه ندارد. بنابراین لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌ای به تصویب اعضاء هر حرفه برسد و همچنین سازمانرسیدگی انضباطی به منظور مجازات انضباطی در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکیل شود. لذا توصیه می شود قواعد اخلاق حرفه‌ای خاص هر رشته به تصویب کانون‌های غیردولتی یا دولتی همان رشته برسد و سپس در شرایط مقتضی اجرا شود. بعضی از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگی‌های بین‌المللی نیز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مدیران فروش شرکت‌های چند ملیتی، انجمن موسسات تبلیغاتی، انجمن تولیدکنندگان محصولات دارویی و بهداشتی، انجمن متخصصان محیط زیست، سازمانها و موسسات بانکی و بیمه. هریک از این کانون‌های فعال در تجارت بین‌المللی، خود قواعد حرفه‌ای خاص را تدوین و به تصویب اعضاء خود رسانده‌اند (قراملکی،۱۳۸۷،).
شکل ۲-۱٫ مدل تصمیم گیری اخلاقی. مأخذ (تدین، ۱۳۸۵)
۲-۲-۱۰٫ تحلیل مدل تصمیم گیری اخلاقی
مدل پیشنهادی تصمیمگیری اخلاقی را متاثر از سه عامل فردی، زمینهای و ساختاری معرفی مینماید. سه عامل مذکور و مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع مربوطه در سرفصلهای قبل مورد اشاره قرار گرفته است، بدین منظور در اینجا به اجمال اشارهای بر شاخصهای مدل و فاکتورهای پیشنهادی صورت پذیرفته است.
۲-۲-۱۰-۱٫ عوامل فردی
شامل آن دسته از شاخصهای تاثیرگزار بر تصمیمگیری اخلاقی است که درای ریشه و زمینه فردی بوده و شامل شاخصهای درونی شخص رهبر میباشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلالگری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزشهای اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود (شفیعی، ۱۳۸۶).
۲-۲-۱۰-۲٫ توان استدلالگری اخلاقی:
توان استدلالگری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیلها و مولفه های تاثیرگزار بر تصمیم و نهایتا توان تصمیمگیری اخلاقی میباشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزشهای اخلاقی به کارهای روزمره ما میباشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیر اخلاقی قلمداد شود، زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت میباشد (مک کالیستر وهمکاران[۱۸]، ۲۰۰۶).
همچنین توان استدلالگری اخلاقی شامل حساسیت اخلاقی است که به معنی توانایی فرد در شناسایی و درک موقعیت اخلاقی میباشد. به بیان دقیقتر حساسیت اخلاقی را میتوان تحت عنوان شناسایی و درک جنبه های اخلاقی مختلف موضوع که توسط فرد صورت میگیرد، تعریف نمود. مطمئنا توانایی افراد مختلف در زمینه شناسایی و درک موضوع اخلاقی متفاوت است. مسایل اخلاقی از پیچیدگی فراوانی برخوردار میباشند که به منظور تقریب ذهن میتوان مثال جنگل انبوه را بیان کرد. ما درون جنگلی انبوه قرار داریم و میبایست توانایی درک و فهم جنگل را از میان درختان متراکم و تو در تو دارا باشیم. در اینجا نیازمند توانایی بالای افراد به منظور شناسایی جنبه های مختلف اخلاقی یک موضوع میباشیم (خسروی، ۱۳۸۷)
رهبران با توجه به توان استدلالگری اخلاقی خود، چارچوبی را در سازمان به منظور رویارویی با مسائل اخلاقی ایجاد مینمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار خواهد بود ( قراملکی، ۱۳۸۷)
۲-۲-۱۰-۳٫ خصایص دموگرافیک:
از جمله خصایص دموگرافیک تاثیرگزار بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی، در ادبیات موضوع به طور خاص تاثیر سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است ( واردی، ۲۰۰۱).
بر این اساس افراد جوانتر و کم تجربهتر از توان استدلالگری اخلاقی شناختی ضعیفتری در مقایسه با افراد باتجربه، برخوردار باشند. اگر چه نتایج تحقیقات مبین این نکته است که مدیران با تجربه، در برخی شرایط و موقعیتهای مشابه توان استدلالگری اخلاقی کمتری از افراد با تجربه کمتر برخوردار بودهاند (پیتی و کرلس[۱۹] ، ۲۰۰۸).
شاخص دموگرافیک سن، همچنین در تحقیقات استدلال اخلاقی در نظر گرفته شده است. مطالعات این حوزه تا حدی نتایج متناقضی را نمایش میدهد. الم و نیکولز یک همبستگی منفی را بین سن و استدلال اخلاقی در سازمانهای یافتند. در مقابل گلاور و دیگران دریافتند که هیچ همبستگی بین سن و سال استدلال اخلاقی وجود ندارد ( گیوریان، ۱۳۹۰)
۲-۲-۱۰-۴٫ ارزشهای اخلاقی شخصی:
رهبران با سطح رشد اخلاقی خود، چارچوبی را به منظور مواجهه با مسائل اخلاقی در سازمان ایجاد مینمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار میباشد ارزشهای اخلاقی شخصی مدیران نقش کلیدی در اخلاقی بودن سازمان ایفا مینماید (مک کالیستر وهمکاران، ۲۰۰۶).
درمورد ارزشهای اخلاقی شخصی، اصلیترین شاخص ریشهای مورد توجه، بر اساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات میباشد. یعنی بر اساس آیات چنین میتوان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، در انجام عبادات و فرایض شخصی پر انرژی میباشند.
زندگی برای کسی که اعتقاد دارد مرگ آخرین مرحله‌ی حیات اوست با هدف و با کیفیت و روحیه خاصی است و برای کسی که معتقد است مرگ پایان بخشی از زندگی است با هدف و جهت و روحیه دیگری است. فرق میکند که انسان فردائی و ماورائی پس از پایان این ساعت برای خودش معتقد باشد یا نباشد و فرق میکند که شما درسی را که می‌خوانید معتقد باشید این درس پس از یک ساعت، پس از یک روز، پس از یک سال، پس از بیست سال به کار شما خواهد آمد، یا معتقد باشید که نه، هرگز به کار شما نخواهد آمد.
بزرگترین تضمین کننده سلامت عمل و سلامت اندیشه و روحیات انسان و مصلحت‌های انسانی اعتقاد به آخرت است و اعتقاد به اینکه همه اینها یک روز «فی رق منشور» در یک دفتر گشوده شده‌ای عرضه خواهد شد. طبق آیات قرآنی هر یک از این اعمال تجسم پیدا خواهد کرد. ولذا قائل بودن به آخرت صرف یک اعتقاد محض نیست که حالا بگوئیم یکی عقیده دارد، یکی هم عقیده ندارد، چه فرقی میکند؟ (قراملکی، ۱۳۸۷،).
همچنین تاکر و دیگران ارزشهای اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیتپذیری و اعتماد معرفی مینماید. ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود ( تدین، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱۰-۵٫ نوع شخصیت:
منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرایند تصمیمگیری اخلاقی را ایجاد مینماید. رابطه معناداری بین ویژگیهای شخصیتی و تصمیمگیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگیهای شخصی در تصمیمگیری اخلاقی لحاظ میگردد( آلیسون و دیگران، ۲۰۰۷).
نتایج تحقیقات نشان میدهد که خودکارآمدی از جمله شاخصهای تاثیرگزار بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی بوده است. اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشتشماری وجود این رابطه را تایید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایینترخودکارآمدی، تقلب کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نمودهاند. همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلالگری اخلاقی داشتهاند (اکپارا و واین[۲۰]، ۲۰۰۸).
۲-۲-۱۰-۶٫ عوامل زمینهای مدل
عوامل زمینهای شامل آن دسته از شاخصههایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخصها در سازمان وجود داشته و بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی تاثیرگزار میباشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینهای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار میگیرد و شاخصهای فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته است. لیکن در اینجا آن دسته از شاخصهایی که بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد میباشد.
۲-۲-۱۰-۷٫ جو اخلاقی:
کوهلبرگ (۱۹۸۱) بیان داشته که همچنان که افراد از نظر سطح اخلاقی پیشرفت مینمایند، از فلسفه و دیدگاه جدیدی در برخورد خود با موضوعات اخلاقی استفاده مینمایند. وی بیان میدارد که پیشرفت اخلاقی امری چند مرحلهای و پله پله بوده که به طور مستمر صورت میگیرد. بر این اساس وی سطوح پیشرفت اخلاقی افراد را بر سه دسته خود دوستی ، مراقبت و نوع دوستی و قانونمداری تقسیم مینماید، که است تقسیمبندی مبنایی برای جو اخلاقی نیز قرار گرفته است (اسونسون و وود[۲۱]، ۲۰۰۷).
جو اخلاقی شامل ۳ عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل میگیرد:
محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوقهای اخلاقی میگردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار میگیرد؟
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
