کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

مرداد 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31



جستجو



 



N of Items

 

 

 

۰٫۸۱۵

 

۱۲

 

 

 

۰٫۷۰۲

 

۱۵

 

 

 

 

 

 

 

جدول ‏۴-۱۰ : نتایج آزمون الفای کرونباخ (قابلیت اعتماد پرسشنامه)
با توجه به اینکه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای ۱۰ نمونه از پرسشنامه های جمعآوری شده برابر ۰٫۸۱۵ و ۰٫۷۰۲ میباشد و این مقدار بیشتر از ۰٫۶۵ مدنظر قرار گرفته در آزمون فرض میباشد، لذا میتوان نتیجه گرفت که فرض صفر تائید میشود و این امر به این معناست که قابلیت اعتماد پرسشنامه در حد قابل قبولی است.
دانلود پایان نامه
آزمون فرضیات پژوهش
آزمون فرضیه اول
همانطور که میدانیم، آزمون فریدمن یکی از آزمون‌های آماری است که برای مقایسه چند گروه کاربرد دارد و از نظر میانگین، رتبه‌های گروه‌ها را معلوم می‌کند که آیا این گروه ها می‌توانند از یک جامعه باشند یا نه؟ مقیاس در این آزمون باید حداقل رتبه‌ای باشد. این آزمون متناظر غیر پارامتری آزمون F است و معمولاٌ در مقیاسهای رتبه‌ای به جای آزمون F به کار می‌رود و جانشین آن می‌شود. در آزمون F باید همگنی واریانسها وجود داشته باشد که در مقیاسهای رتبه‌ای این موضوع کمتر رعایت می‌شود. آزمون فریدمن برای تجزیه واریانس دو طرفه (برای داده‌های غیر پارامتری) به روش رتبه‌بندی و نیز برای مقایسه میانگین رتبه‌بندی گروه های مختلف کاربرد دارد. جهت این امر فرضهای صفر (H0) و یک (H1) را میتوان به صورت زیر تعریف نمود :

 

 

شاخصهای در نظر گرفته شده دارای تاثیر یکسانی میباشند.

 

H: P(µ۱۲۳)

 

 

 

حداقل یکی از شاخصها دارای اهمیت متفاوتی با بقیه میباشد.

 

H1 : P(µ<> µx)

 

 

 

در پژوهش حاضر برای آزمون فرضیه اول با عنوان «شاخصهای موثر در یافتن بهترین روش پرداخت الکترونیکی دارای تاثیر یکسانی میباشند» ، از آزمون فریدمن و نرمافزار SPSS بر روی اطلاعات جمعآوری شده از هر دو پرسشنامه ( از منظر خبرگان و از منظر خیرین) استفاده شده است. نتایج آزمونها نشان دهنده این است که کلیه شاخصهای مطرح شده در اولویتبندی روش های الکترونیکی جمعآوری کمکهای مردمی موثر بوده و شاخص دوم با عنوان «استقبال» از منظر خبرگان در رتبه اول قرار داشته و بعنوان مهمترین عوامل موثر در روش های الکترونیکی جمعآوری اعانات مدنظر است و از سوی دیگر از منظر خیرین عامل «زیرساختهای فناوری اطلاعات» نسبت به دو عامل دیگر از اهمیت بیشتر برخوردار است.

 

 

Ranks

 

 

 

 

 

Mean Rank

 

 

 

زیرساختهای فناوری اطلاعات

 

۱٫۰۹

 

 

 

استقبال

 

۲٫۵۰

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-08-05] [ 02:39:00 ق.ظ ]




لیکن هر گاه جهت معامله به صورت شرط بیاید مفاد شرط از حالت تبعی و فرعی خارج می‌شود و انگیزه و باعث اصلی معامله می‌گردد، یعنی امری که به خاطر دست یافتن به آن معامله انجام شده است، یعنی اگر نمی‌بود، تراضی هم صورت نمی‌پذیرفت. پس در این فرض نمی‌توان وجود عقدی را که با انگیزه نامشروع واقع شده است درست پنداشت.
به بیان دیگر ماده ۲۳۲ قانون مدنی حکمی است ناظر به مورد غالب ولی بطلان معامله در ماده ۱۹۰ و ۲۱۷ حکمی است قاطع که مربوط به نظم عمومی است و استثناء ناپذیر است. بنابراین هرگاه جهت نامشروع به صورت شرط درآید نامشروع بودن آن باعث بطلان عقد می‌شود. [۴۸]
دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه
در نهایت و در تعریف جهت معامله به طور کلی می‌توان چنین بیان داشت که جهت معامله یعنی سمت و سوی معامله (با اجزای خود از جمله موضوع) نسبت به هدف[۴۹]. پس اگر هدف نامشروع باشد یعنی معامله و اجزای آن به طرف مقصد نامشروع حرکت ‌کند، حتی اگر موضوع در ذات خود و صرفنظر از جهت، مشروع باشد (استفاده‌ی غالب آن نامشروع نباشد)، چون به طرف غایت نامشروع حرکت می‌کند، در آن معامله خاص، موضوع نیز ممکن است مجازا و تنزیلا متصف به عدم مشروعیت گردد.
قابل ذکر است اثر جهت نامشروع در معاملات بطلان است. اما از مجموع بحث های مطرح شده حصول یکی از دو حالت زیر برای بطلان عقد ضروری است:
۱- انگیزه نامشروع بین طرفین مشترک باشد.
۲- هر دو طرف از انگیزه نامشروع آگاه باشند. [۵۰]
گفتار دوم: جهت در معامله اعضاء بدن انسان
نظرات گوناگون در خصوص معنی نامشروع در بخش های قبلی مورد بحث قرار گرفته است، که از این رو از طرح مجدد آن خودداری می شود. به اختصار یادآوری می شود که جهت نامشروع جهت خلاف اخلاق، نظم عمومی و قانون است. [۵۱]
حال باید دانست انگیزه های اصلی در معاملات معوض راجع به اعضاء بدن چیست؟
به طور کلی این انگیزه ها را در سه دسته اساسی می توان تقسیم بندی کرد.
در بخش اول، انگیزه واقعی از انعقاد قرارداد برای طرفین، ضرورت است. در این حالت، آنچه باعث می شود فرد به سمت چنین معاملاتی سوق پیدا کند، انتخاب نیست، بلکه اضطرار ناشی از حفظ حیات است. بیمارانی که در یکی از اعضاء حیاتی خود چون قلب یا کلیه دچار عوارض غیر قابل جبران شده اند، ناگزیر به سمت این معاملات و دریافت عضو از افراد زنده یا مرده سوق پیدا می کنند.
حالت دوم صورتی است که فرد برای انجام این معامله دچار اضطرار نیست و قادر به ادامه حیات خود بدون پیوند می باشد، اما کیفیت استمرار حیات باعث می شود احتیاج به انجام این معاملات پیدا کند. به دیگر سخن، بیماری همچون بیماران کلیوی، می توانند بدون پیوند عضو نیز به زندگی ادامه دهد، اما سختی ها و مصائب ناشی از فعالیت های چون دیالیز و … نیاز به دریافت عضو را در او ایجاد می کند.
اما دسته سوم، گروهی هستند که خود نیاز به دریافت عضو ندارند. قصد این عده در واقع انتقال عضو به نیازمندان به آن به منظور کسب سود و ربح است. تشکیل بانک های اعضاء بدن، تجارت های پنهانی اعضاء، قاچاق انسان مواردی است که با این هدف شکل می گیرد.
بدیهی است سمت و سوی قرارداد در دو گروه اول، هدفی مشروع با موضوعی مشروع است که در نتیجه جهت نمی‌تواند نامشروع باشد.
اما بحث جهت معامله در دسته سوم اهمیت پیدا می کند. اگر فروشنده یا خریدار عضو، دارای انگیزه‌ی تجارتی و منفعت طلبانه باشد و قصد رسیدن به هدف خود را که همانا کسب منفعت و دریافت پول است داشته باشد، به نظر می‌رسد هر چند که این عمل در جامعه فعلی ایران با اصول اخلاقی و اجتماعی مرسوم در جامعه سازگاری ندارد، لیکن قاطعانه نمی‌توان این عمل را از مصادیق جهت نامشروع تلقی نمود.
همانگونه که اشاره شد، بر طبق ماده ۲۱۷ قانون مدنی ، لازم نیست که در همه موارد، جهت معامله مشروع باشد، بلکه وقتی این شرط لازم است که جهت، مورد تصریح قرار گیرد؛ ولی اگر این امر را برای طرف بازگو نکند، معامله را می توان صحیح دانست.[۵۲]
مصالح اجتماعی و انصاف نیز حکم می کند که بازرسی انگیزه های دو طرف عقد از راه آنچه اعلام شده و جنبه بیرونی یافته است، انجام پذیرد و حقوق خود را درگیر زوایای ناشناخته روانی نکند.[۵۳] به اضافه، سیاست های حقوقی و پزشکی باید در معاملات اعضاء بدن چنان باشد که اعتبار این معاملات متزلزل نشود و اعتماد متعارف اشخاص برای پنهان ماندن علت و انگیزه خود از انجام این معاملات محترم بماند.
مبحث چهارم: رابطه حقوقی انسان با اعضاء بدن خویش
پس از فراغت از بررسی شرایط اساسی صحت معامله اعضاء بدن انسان، می‌بایست به این پرسش کلیدی پاسخ داد که رابطه حقوقی انسان با اعضاء و جوارح خود چگونه است؟ شاید در بدو امر، این حقیقت که انسان اعضاء و جوارح خود را در اختیار خود دارد، موجب شود تا بی‌درنگ حکم به تسلط و اختیار انسان، برای انجام اعمال حقوقی در این قلمرو داده شود، لیکن باید مشخص نمود که این مساله که انسان حق بهره‌مندی از اعضاء و جوارح خود را دارد، در درجه اول چه نوع اختیار و تسلطی را شامل می‌شود و متعاقب آن حدود و چارچوب‌های این سلطه و تصرف کدام است؟ این رابطه از جنس مالکیت است یا حقی است که انسان بر اعضائ خود دارد؟
در حقیقت پس از تحلیل نوع رابطه حقوقی انسان با اعضاء خویش باید به این موضوع بپردازیم که آیا این رابطه حقوقی می‌تواند باعث شود انسان از حق بهره‌مندی خود نسبت به یکی از اعضایش چشم‌پوشی کند و آن عضو را پس از جدا ساختن از خود به همراه حق بهره‌مندی آن به غیر اعطاء کند؟
گفتار اول: شناخت مفهوم ملکیت

 

    1. معنای مالکیت

 

در فرهنگ لغات[۵۴] برای کلمه ملک به معانی خداوند شدن، خداوند چیزی شدن ، ملک خود گردانیدن و فراگرفتن چیزی را به اختیار خود و به قدرت و استبداد در اختیار خود گرفتن چیزی را اشاره شده است. همانگونه که ملاحظه می‌گردد، در کلمه ملک، از نظر لغوی نوعی اقتدار و توانایی به صورت سیطره و سلطه و قدرت تصرف وجود دارد و باعث مستولی شدن مالک بر مملوک می‌گردد.
ملک در معنی حقوقی در دو معنی اصلی به کار رفته است:
الف) عبارت است از اختیار قانونی شخص بر اشیاء یا اموال یا اشخاص دیگر. [۵۵]
ب) عبارت است از رابطه بین مالک و مملوک.[۵۶]
در تعریف حقوقی ملکیت گفته شده است که رابطه ای است حقوقی بین شخص و چیز مادی یا توابع چیز مادی که به موجب این رابطه، علی الاصول حق همه گونه بهره برداری از آن چیز را دارد، مگر اموری که قانون استثناء کرده است.[۵۷]
در تشریح این رابطه گفته شده است ملکیت رابطه ای اعتباری بین مال و شخص است. هرگاه چیزی عنوان مالیت پیدا کرد، رابطه اعتباری بین مال و شخص را ملکیت نام می‌گذاریم. مالی که در سلطه انحصاری شخص یا جمع قرار می‌گیرد به ملکیت آن‌ها در می‌آید[۵۸] و در حقیقت ملک دلالت بر قوت و اقتدار شخص نسبت به چیزی دارد.
ممکن است این سؤال مطرح شود که رابطه مالیت و مالکیت چیست؟ آیا هر شیء که عنوان مال دارد قابلیت تملک هم دارد و آیا هر ملکی می‌تواند عنوان مال داشته باشد، یا اینکه بعضی اموال ملک نیستند؟
این رابطه اعتباری بین اشخاص و اموال سه حالت را ایجاد می‌کند:
۱- بعضی اشیاء هستند که مالیت دارند، اما به علت عدم قابلیت تسلط بر آن‌ها و عدم اختصاص بالفعل یا بالقوه به شخص یا اشخاص، ملک نمی‌باشند. در حقیقت عقلا قابلیت این اشیاء را اعتبار می‌کنند، اما اشخاص نمی‌توانند آن را در اختیار خود قرار داده و به معنای حقیقی به آنها مال اطلاق کنند.
۲- بعضی اشیاء هستند که قابلیت تملک دارند و می‌توان آن‌ها را در اختیار گرفت، اما از آنجا که فاقد ارزش و فایده هستند، مال تلقی نمی‌شوند مانند یک دانه گندم.
۳- اما موارد بی‌شماری وجود دارد که اشیاء مال محسوب می‌شوند و عنوان ملک نیز بر آن‌ها تعلق دارد. لذا باید نتیجه گرفت رابطه مال و ملک عموم خصوص من وجه است. [۵۹]

 

    1. مالکیت بر جسم

 

علیرغم بحث های مختلف در خصوص مالیت اعضاء بدن در میان فقها، بحث حاضر در میان حقوقدانان چندان مورد توجه قرار نگرفته است. در میان ایشان تنها مرحوم شهیدی، علی‌رغم نامانوس بودن ذهن با مالکیت شخص نسبت به اعضای بدن خویش و از آنجا که تصرف و حق اختصاصی نسبت به شیء موجب حصول مالکیت نسبت به آن می‌گردد و این موارد نسبت به اعضای بدن انسان وجود دارد، ، این مالکیت را از بارزترین مصادیق مالکیت حتی در مفهوم حقوقی آن دانسته‌اند، که در حقیقت مالکیتی ذاتی و طبیعی است.[۶۰]
گفتار دوم: شناخت مفهوم حق

 

    1. معنای حق

 

فرهنگ های لغت، معانی متعددی برای این واژه ذکر می‏کند.[۶۱] درست کردن وعده، یقین نمودن، ثابت شدن، غلبه کردن به حق، موجود ثابت و نامی از اسامی خداوند متعال.
کاربرد ها و معانی دیگری چون ضد باطل، عدل، مال و ملک، حظ و نصیب، موجود ثابت نیز از معانی حق است.[۶۲]
واژه «حقوق» استعمالات و کاربردهای متفاوتی دارد. این کاربردها و معانی گوناگون هرچند بی‏ارتباط با یکدیگر نیستند، ولی از برخی جهات از یکدیگر متمایزند. حقوق در معانی گوناگونی چون دست‏مزد و حق‏الزحمه، به عنوان مجموعه قواعد و مقرراتی که بر روابط افراد یک جامعه در زمان معین به کار برده می‏شود، مجموعه‏ای از بایدها و نبایدهایی که اعضای یک جامعه ملزم به رعایت آن هستند و دولت ضمانت اجرای آن را به عهده دارد، به معنای امتیازات و ویژگی‏های هریک از افراد یک جامعه، به معنای علم حقوق به کار می رود. [۶۳]
با توجه به تعاریف بیان شده در خصوص حق، می‏توان سه حالت برای معنی اصطلاحی حق در نظر گرفت:
الف. قدرت یک شخص بر شخص دیگر؛ مانند: حق قصاص، حق حضانت و قدرت بستان‏کار بر طلب‏کار. قدرت یک انسان بر انسان دیگر، یک قدرت معنوی است. برای مثال، هرگاه بدهکار از پرداخت بدهی خویش کوتاهی کند، طلبکار می‏تواند با طرح دعوا، او را به دادگاه کشانده، حق خویش را از او بگیرد.
ب. قدرت شخص مالک بر مال؛ این حق از نوع قدرت مادی است.
ج. قدرت شخص بر مال و شخص دیگر باهم؛ برای مثال، هرگاه مستأجری خانه‏ای را اجاره کند، از راه این عقد اجاره، دو قدرت متفاوت به دست می‏آورد: یکی قدرت مستأجر بر منافع مال مستأجره که می‏تواند از آن استفاده کند؛ و دیگری قدرت مستأجر بر مؤجر. برای مثال، هرگاه خانه به تعمیرات عمده نیاز داشته باشد و مؤجر از تعمیر آن کوتاهی کند، می‏تواند او را به دادگاه بکشاند و وی را به تعمیر خانه ملزم نماید. [۶۴]

 

    1. حقوق مربوط به شخصیت

 

حق به اعتبار متعلق خود دارای اقسام گوناگونی است. حق مالی و حق غیر مالی، حق عینی و دینی، حق طبیعی، حق معنوی، حقوق مربوط به شخصیت و… از تقسیم بندی های گوناگون حق هستند. در بررسی رابطه انسان با اعضاء بدن خویش، شناخت حقوق مربوط به شخصیت اهمیت دارد؛ چرا که وابستگی حق به این دسته از حقوق باعث ایجاد ملاحظات و موانعی در معاملات آنها می شود.
حقوق مربوط به شخصیت که در حقوق مدنی مورد بحث واقع می‌شود، حقوقی است که به هر انسانی قطع نظر از وابستگی او به گروه اجتماعی خاص تعلق دارد، حقوقی که بیشتر از شخص انسان حمایت می‌کند تا منافع مادی او. حقوق مربوط به شخصیت بر خلاف حقوق مادی، غیر قابل انفکاک از شخص و شخصیت انسان است و حقوقی است که موضوع آنها عناصر تشکیل‌دهنده‌ی شخصیت است. [۶۵]
در حقوق مربوط به شخصیت، روابط حقوق خصوصی یعنی روابط مردم با یکدیگر مطرح است و اینها حقوقی هستند که مردم باید در روابط با یکدیگر محترم شمارند و به همین دلیل حقوق مربوط به شخصیت در حقوق خصوصی، مورد بحث واقع می‌شوند.
این حقوق به حفظ ذات و عرض انسان برمی‏گردد و در واقع حقوق مربوط به شخصیت، از شخصیت جسمی و نیز از شخصیت معنوی و روحی انسان حمایت می‏کند و از این نظر می‏توان آن‏ها را به دو قسم تقسیم کرد:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:39:00 ق.ظ ]




رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد) . بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی‌عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می‌شود.
پایان نامه - مقاله - پروژه

 

    • واکنشهای نگرشی و احساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان و سرپرست

 

واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرشها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتمادبه سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است(اسپکتور و کراش[۷۹]،۲۰۰۶).
۳-۷) مدل جامع عدالت سازمانی
بنابر نظریه لاواسن و شن[۸۰] ، برخی از نظریه ها بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی تأکید داشته ، در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها بر فرایندهای شناختی تاکید دارند، فرایندهایی که سبب کارکردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود(هافمن[۸۱]،۲۰۰۹). از جمله این نظریه ها، نظریه برابری است که مهمترین آنها توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مولفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می آوردند مانند مهارتهای اختصاصی، استعدادها یا تلاشهای کاری) و بروندادها (آنچه کارکنان از شغل خود بدست می آورند مانند دستمزد، فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تاکید دارد. ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی"، از راه حلهای موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند(شامز[۸۲]،۲۰۱۱). فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتی های هر فرد، و آورده ها و دریافتی های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابی های صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. این امر بر تلاش و کوشش آنها تأثیرگذار است(کرامر[۸۳]،۲۰۰۳). وروم در نظریه انتظار خویش اینگونه تبیین می کند که ارزش، اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده شغلی خویش دارد. برای مثال، ارتقاء سازمانی بازگو کننده تغییر در سمت سازمانی است که امکان دارد با مسئولیت بیشتر همراه باشد اما به همان نسبت حقوق نیز افزایش می یابد. بدین ترتیب ارزش می تواند مثبت یا منفی باشد. از این رو چنانچه فرد، خود خواستار ارتقاء باشد، ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفی در نظر گرفته می شود (ویلسون[۸۴]،۲۰۰۱). با وجود این به اعتقاد وروم، ارزش، تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده است و میزان رضایت خود را مشخص نمی کند. برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن، مدیران باید ارزشهای مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند(باتی[۸۵]،۲۰۱۰). مطالعات نشان داد که بین عدالت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. یافته های نشان داد که رضایت از سرپرست بر تعهد سازمانی مؤثر است(حسینی[۸۶]،۱۳۹۰). یافته های مدنی و زاهدی( ۱۳۸۴) نشان داد که درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت،‌ بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارکنان داشته است(مدنی و ظاهری،۱۳۸۸). در مطالعه ای ، تحت عنوان ساختار سازمانی و عدالت ادراک شده انجام دادند، بدین نتیجه رسیدند که ساختار سازمانی اثرات قابل ملاحظه ای بر عدالت سازمانی ادراک شده داشته و این امر بر رضایت کارکنان و در نهایت تلاش و کوشش آنها در سازمان مؤثر است(اسچمنک[۸۷]،۲۰۰۵). نتایج پژوهش پاوول و همکاران[۸۸] ، نشان داد که رابطه بین عدالت رویه ای ادارک شده و برآیندهای آن نزد کارکنان زن نسبت به مردان، قوی تر است. در واقع انتظارات زنان کارمند بر این است که رویه ها و مقررات سازمانی به گونه ای طراحی و اجرا شوند که انگیزه های کاری کارکنان را تقویت می کند. پژوهش های بیگلی و همکاران[۸۹] ، نشان داد که میزان عدالت رویه ای سطح واحد کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار دارد.. لذا بر اساس نظریه ها و یافته های پژوهش های یاد شده، مدل مفهومی به شکل ذیل تدوین شده است:
شکل(۲-۸)، مدل جامع عدالت سازمانی(حسینی،۱۳۹۰).
بخش سوم: رهبری تحول گرا
۴-۱) تعریف و تشریح
رهبری به عنوان یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر سازمان ها مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. میزان موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده، مقدار تلاش کارکنان جهت موفقیت سازمان و تأثیرگذار بودن رهبر بر کارکنان وابسته به رفتارها و سبک رهبری می باشد. در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند . عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است(هادسون[۹۰]،۲۰۰۶)
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است و متغیری نوپا برای سازمان ها است و اهمیت آن برای مدیران امروز مورد توجه جدی قرار گرفته است این رویکرد ابتدا توسط داون تان، سپس جیمز مک گرگور برنز و در نهایت به وسیله ی برنارد باس مطرح شده است از دیدگاه باس رهبران تحولی تأثیر شگرفی بر زیردستان خود دارند. از منظر او رهبران تحولی تعهد زیردستان را به اهداف سازمان برانگیخته و آنها را برای تحقق آنها توانمند می کنند. او معتقد است که این رهبران نیازهای سطح بالای زیردستان را تحریک می کنند، به نحوی که زیردستان تمایل شدیدی به صرفنظر کردن از نیازهای خود، به نفع نیازهای گروهی و سازمانی، پیدا می کنند. او ویژگی های رهبران تحولی را در چهار بعد تشریح می کند:
نفوذ آرمانی[۹۱]: رهبران برای زیردستان یک الگوی رفتاری اند. زیردستان از پیروی او خرسندند و برای او احترام وصف ناپذیری قائلند.
ترغیب ذهنی[۹۲]: رهبر با تدارک وظایف و فعالیت هایی برای زیردستان، قوه ی نوآوری آنها را تحریک می کنند. به نحوی که آنها تحریک می شوند که برای انجام بهتر وظایف به طور مداوم شیوه های جدیدی را به کار برند.
انگیزش الهام بخش[۹۳]: رهبر برای انگیزش زیردستان با شناسایی فرصت ها، به ترسیم چشم اندازی از آینده سازمان می پردازد و با اشتیاق زیاد نسبت به تحقق آن، در زیردستان اشتیاقی همگانی برای تلاش مضاعف در جهت تحقق آن ایجاد می کند.
ملاحظه ی فردی[۹۴]: رهبر توجه ویژهای به احساسات و نیازهای رشد و پیشرفت زیردستان دارد و به لحاظ مهارت و استعداد و توانایی، فرصت های یادگیری جدیدی برایشان فراهم می کند. او با قدردانی به موقع، زحمات آنها را جبران می کنند. (زین آبادی، ۱۳۹۰)
رهبری تحول آفرین یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چهارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز (۱۹۷۸) و باس (۱۹۸۵) مطرح شده است. در سال های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. به طوری که تنها در طی سال های ۱۹۹۰تا ۱۹۹۵ بیش از یکصد پایان نامه و تحقیق در دانشگاههای مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول آفرین را بررسی کرده اند. باس در سال ۱۹۹۰، بیان کرد که رهبران می توانند با بهره گرفتن از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند(هامفرس[۹۵]،۲۰۰۳).
ساختار این فصل شامل تئوری رهبری تحول گرا، اهمیت و تکامل رهبری تحول گرا، مولفه ها و ویژگی های رهبری تحول گرا[۹۶]، مفاهیم رضایت شغلی[۹۷]، رفتارشهروندی سازمانی[۹۸]، تعهد سازمانی[۹۹]، میل به ماندن[۱۰۰] و توانمند سازی[۱۰۱] کارکنان در سازمان می باشد.
یکی از جدیدترین رویکردهایی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول آفرین- مبادله ای (۱۹۹۵) می باشد. طراحی شده توسط باس (۱۹۸۵) و عملیاتی شده از سوی باس و آوولیو (۱۹۹۵) می باشد. جیمز مک گریگور برنز در سال ۱۹۷۸ اولین کسی بود که در کتاب خود با نام ((رهبری)) اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزه های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد(دولیز[۱۰۲]،۲۰۰۵)
برنز (۱۹۷۸) اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مبادله ای تمایز قائل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می شوند. سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است باس (۱۹۸۵)، بنیس (۱۹۸۵)، تی چی و داوانا (۱۹۸۶)، کونگر و کانوگو (۱۹۸۷)، کانرت و لوئیز (۱۹۸۷)، ساشکین (۱۹۸۸)، شامیر و هاوس (۱۹۹۳)، هاوس (۱۹۹۷) به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند :خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند، و می توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افراد کمک می کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند(لندروم[۱۰۳]،۲۰۰۰).
بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب می نماید. (۲۰۰۳، Higgs)
باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می کند، کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. (بروک و کالینز[۱۰۴]،۲۰۰۱).
رهبر مبادله ای از نظر باس کسی است که رابطه داد و ستد رهبر- پیرو را ترجیح می دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می کند. این رهبر در خطر گریزی بهتر عمل کرده و به زیردستان اطمینان می دهد و به آنها اجازه رسیدن به هدفها را می دهد. سومین مؤلفه این مدل به عنوان رهبری غیر مبادله ای یا عدم مداخله گر، خوانده می شود که سبکی “بی مبالات ” در رهبری است که رابطه ای منفی بین رهبر و عملکرد پیرو در آن برقرار است. این رهبران هنگامی که لازم است، غایب هستند، از قبول مسئولیت سرباز می زنند و در خواست های کمک از سوی زیردستان را پیگیری نمی کنند(گاردنر[۱۰۵]،۲۰۰۲).
باس در تالیفات خود جوهره مفهومی رهبری تحول آفرین را چنین توصیف می کند: رهبری تحول آفرین به عملکرد رهبری اطلاق می شود که درصدد است از طریق نفوذ آرمانی، الهام بخش، تحریک فرهیختگی و حمایت های توسعه گرانه پیروان را حد داری فراتر از منافع زودگذر شخصی به حرکت وادارد. در این راستا، دو عامل نفوذ آرمانی و الهام بخش زمانی فرصت ظهور خواهند یافت که رهبر بتواند چشم انداز نوید بخشی را از آینده ترسیم کند . روش رسیدن به این چشم انداز آرمانی را مشخص کند، الگوی هدایت گری را به دیگران ارائه دهد، استانداردهای بالایی را برای دیگران تعریف کند وسرانجام عزم جزم و اطمینان راسخ خود را به نمایش گذارد. (بیک زاد و فلسفی، ۱۳۸۸)
۴-۲) تاریخچه رهبری تحول گرا
جیمز مک گریگور برنز (۱۹۷۸) اولین کسی بود که در کتاب خود با نام ((رهبری)) اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در
حوزه های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد. برنز اولین سنگ بنای نظریۀ رهبری تحو ل گرا را با شناسایی دو نوع سبک رهبری مراوده ای در برابر تحول گرا گذاشت. به نظر برنز ، رهبر
تحول گرا، به ایجاد تحول و تحول زایی می پردازد، ارزش هایی که رهبر تحول گرا دنبال
می نماید، ارزش های غایی نظیر آزادی، عدالت و برابری است. این نوع رهبران پیروان خود را به سطوح بالاتری از اخلاق و روحیه ارتقاء می دهند. به طور خلاصه، راز یا محور رهبری تحول گرا از نظر برنز این است که ((افراد را به سوی بهتر شدن خودشان هدایت می کند)).
همان طور که بیان گردید، برنز ایده اولیه رهبری مبادله ای و رهبری تحول آفرین را ارائه نمود. اما وی ابتدا این ایده را در عرصه سیاست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵، باس مدلی از رهبری را ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مبادله ای و تحول آفرین را تجویز
می کرد. باس و آولیو در سال ۱۹۹۵ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری مبادله ای را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسش نامه ای با نام ((پرسش نامه چند عاملی رهبری)) به صورت عملیاتی درآورند(هیگز[۱۰۶]،۲۰۰۳).
سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است ( باس (۱۹۸۵)، بنیس (۱۹۸۵)، تی چی و داوانا (۱۹۸۶)، کونگر و کانوگو (۱۹۸۷)، کانرت و لوئیز (۱۹۸۷)، ساشکین (۱۹۸۸)، شامیر و هاوس (۱۹۹۳)، هاوس (۱۹۹۷) ). به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند، و می توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افراد کمک می کنند که مسائل را به روشی جدید ببینند(لندروم[۱۰۷]،۲۰۰۰).
باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می کند، کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند(بروک و کالینز[۱۰۸]،۲۰۰۴).
رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل توسعه می دهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خود، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند. در مقابل رهبری تعامل گرا شامل مبادله منابع سازمانی و پاداش اقدام و عملکرد
می باشد . برنز (۱۹۷۸) بیان می کند که رهبری تعامل گرا محدود به دامنه است چون منابع کمیاب هستند و قدرت، پراکنده است. بنابراین اختیار عمل رهبر محدود است. رهبران تعامل گرا یک مبادله اقتصادی و هزینه - منفعت را با پیروان دنبال می کنند. در این رابطه، نیازهای مادی و روانی در عوض عملکرد کاری مورد انتظار، برآورده می شود. باس (۱۹۹۰) کار برنز را به یک الگوی رهبری تحول گرا و تعامل گرا توسعه داد. هر دو دسته رهبر ی، شامل دامنه ای از رفتار و سبک های مرتبط با خود می باشد(داکت[۱۰۹]،۲۰۰۳).
۴-۳) اهمیت رهبری تحول گرا
بی گمان یکی از عوامل تأثیرگذار بر پیشرفت های جوامع بشری سبک های رهبری مدیران بر زیردستان است. از ویژگی های دنیای امروز روزافزون نیازهای انسان است. یکی از این نیازها داشتن مدیر و سرپرستی است که توانایی ایجاد روابط درست و منطقی با زیردستان را داشته باشد و از به وجود آمدن هرج و مرج جلوگیری کند. مدیریتی که امروزه در جهان مطرح است باعث به وجود آمدن مشکلاتی شده است که غیر قابل جبران است و همین امر باعث اهمیت موضوع شده است. درست است که مدیر وظیفه حفظ نظم و ایجاد قانون و اجرای مقررات را بر عهده دارد، ولی چگونگی ایجاد نظم که باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان شود، بسیار مهم است. (سیدی و ایزدی، ۱۳۸۸)
جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است، اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته، ولی امروزه این تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بی سابقه است. سازمان ها به عنوان یکی از بارزترین مشخصه های جوامع امروزی نیز به سرعت در حال تغییرند و نقش نیروی انسانی در این تحولات غیرقابل انکار است. در نظام کنونی ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعالی است. اگر منابع انسانی را یکی از مهم ترین ارکان ارتقای عملکرد سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار برعملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود.
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است. رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستانشان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاش ها و کوشش های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک
چشم انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت آمیز از طریق تأکید و علاقه مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می آورد، ابلاغ می کنند(اشنایدر و جرج[۱۱۰]،۲۰۱۱)
پیشرفت های اخیر در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر متعارف فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبر می دانست، به سمت
نظریه های نئو کاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توانمند سازی پیروان برای عملکرد مستقل توجه می کنند، تغییر یافته است. رهبران تحول آفرین توجه پیروان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه های سطح بالای کارکنان، آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب می کنند باس و آولیو معتقدند که رهبری تحول آفرین زمانی شکل می گیرد که رهبر علایق کارکنانش را توسعه بخشد، آنها را برای پذیرش ماموریت گروه آگاه کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش، برای منافع گروه، برانگیزاند.
همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر - پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد.
۴-۴) رهبری در تحول سازمان
رهبری واژه ای است که تصورات مختلف را در افراد مختلف، مجسم می کند. در حالی که برای بعضی از افراد به معنای نفوذ می باشد برای بعضی از افراد دیگر، به معنای قدرت و اختیار می باشد. رهبری رسمی، زمانی که یک سازمان رسماً، به وسیله یک رهبر قدرت و اختیار را وقف رهبری و راهنمایی دیگر در سازمان ها می کند، رخ می دهد. رهبری غیر رسمی، زمانی که دیگران در سازمان غیر رسمی، مطابق یک قدرت و نفوذ را برای هدایت و رهبری عملکردشان وقف می کنند، رخ می دهد.فردی که عملکرد دیگران را هدایت می کند یا تحت تاثیر قرار می دهد، رهبر نامیده می شود و افراد هدایت شده یا تحت نفوذ قرار گرفته شده، پیروان نامیده می شود.
امروزه رهبران تغییر می کوشند سازمان خود را با محیط همراه سازند و در کارکنان حس امنیت ایجاد نمایند و با پیشرفت و توسعه تغییر، آن را برای آینده آماده کنند. رهبران تغییر وظیفه سخت و دشواری برای پیشبرد تغییر بر عهده دارند و این هنگامی است که کارکنان به دنبال استحکام و ثبات می باشند.
تغییر یک فرایند چرخه ای است. برای اصلاح و بهبود تغییر به طور کارا، باید چند چیز را به طور همزمان انجام دهید و همواره تعادل بین نظم و بی نظمی را در نظر داشته باشید.
چرخه های مدیریت شامل مراحل زیر می باشد:
درک شرایط موجود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:39:00 ق.ظ ]




 

متغیر
علامت اختصاری
متغیر
علامت اختصاری

 

فضای سرمایه‌گذاری
IVP
نظم و قانون
LAO

 

فساد
COR
کیفیت بروکراسی
BQ

 

 

 

۳-۳-۵) شاخص نااطمینانی اقتصادی:

شاخص نااطمینانی اقتصادی مؤثر بر سرمایه‌گذاری بنابر ادبیات تحقیق به آن دسته از تغییرات در متغیرهای اقتصاد کلان اتلاق می‌شود که نوسانات آنها ممکن است پیش‌بینی هزینه‌ها و درآمدهای آینده بنگاه‌ها را تحت تأثیر قرار دهد و از این رو هزینه‌ای تحت عنوان هزینه ریسک به تابع سود آنها وارد می‌کند. اگر دولت دارای برنامه و روند کار مشخص باشد و به طور مداوم اقدام به اعمال سیاست‌ها برخلاف برنامه‌های مدون شده قبلی نکند، به طور طبیعی خطر بروز این نوسانات کاهش می‌یابد و از این روست که تغییرات و نوسانات متغیرهای اقتصاد کلان به دولت مرتبط می‌شود. شاخص نااطمینانی اقتصادی از نوسانات سه متغیر رشد اقتصادی، تورم و نرخ بهره واقعی محاسبه می‌شود که داده‌های آن برای کشورهای در حال توسعه مورد نظر از آمارهای منتشر شده بانک جهانی بدست آمده است. برای محاسبه نااطمینانی­های متغیرهای مختلف از روش محاسبه واریانس شرطی به روش GARCH استفاده می­ شود و سپس شاخص­ های نااطمینانی مختلف با بهره گرفتن از روش PCA برای هر کشور تجمیع می­ شود تا شاخص کل نااطمینانی اقتصادی به دست آید.
مقاله - پروژه

۴-۵) روش تجمیع و محاسبه شاخص‌ها:

در این بخش به معرفی روش های مورد استفاده برای تجمیع داده ­ها و محاسبه شاخص‌های سیاسی- اجتماعی و اقتصادی خواهیم پرداخت. این بخش دارای دو قسمت می‌باشد که روش PCA و محاسبه نااطمینانی متغیرها بوسیله مدل GARCH به صورت خلاصه توضیح داده شده است.

۱-۴-۵) آنالیز اجزای اساسی[۱۰۰] (PCA):

آنالیز اجزای اساسی یکی از روش های آماری کلاسیک است که به طور وسیع در تحلیل آماری مورد استفاده قرار می‌گیرد. PCA بر اساس یک متغیر تصادفی بیان می‌شود. به طور مثال اگر ما یک ماتریس داده‌ به صورت زیر در اختیار داشته باشیم:
معادله (۱-۵)
که در آن xi نشان دهنده بردار ستونی داده‌ ‌i ام است، و  نشان دهنده میانگین این بردار باشد. ماتریس واریانس- کواریانس بین ضرایب به صورت زیر خواهد بود.
معادله (۲-۵)
اجزای ماتریس واریانس- کواریانس رابطه بین متغیرها را نشان می‌دهد. چنانچه رابطه‌ای بین ضرایب نباشد،‌ کواریانس بین ضرایب صفر خواهد بود و در صورت داشتن رابطه مثبت و منفی این مقدار بین (۱ و ۱-) متغیر خواهد بود. به دلیل مربع بودن ماتریس واریانس- کواریانس می‌توان مقادیر مشخصه و بردارهای مشخصه آن را محاسبه نمود. اگر iλ را مقدار ویژه‌ی ‌i ام بنامیم،‌ مقادیر مشخصه از حل معادله زیر به دست می‌آید:
معادله (۳-۵)
پس از این مرحله بردارهای ویژه‌ی متناظر به مقادیر ویژه محاسبه می‌شود. اگر مقادیر بردارهای ویژه در یک بردار سطری به ترتیب بزرگتر به کوچکتر مرتب شود،‌ در این صورت بردار ویژه ستون اول در امتداد بزرگترین واریانس خواهد بود. بر این اساس گفته می‌شود که دربرگیرنده بیشترین اطلاعات از مجموع متغیرهاست.
اگر ماتریس A را دربرگیرنده بردارهای ویژه ماتریس واریانس- کواریانس در نظر بگیریم،‌ با تبدیل ماتریس داده‌ها (x) داریم:
معادله (۴-۵)
که Y نشان‌دهنده نقاط ماتریس متعامدی است که بوسیله بردارهای ویژه مرتب شده است. از معادله فوق می‌توان مقادیر X را محاسبه کرد:
معادله (۵-۵)
با توجه به ویژگی بردارهای متعامد (  ) داریم:
معادله (۶-۵)
بر این اساس ماتریس داده اصلی بر اساس ترکیب خطی ماتریس متعامد بدست می‌آید.
در این مرحله می‌توان به جای استفاده از تمامی بردارهای ویژه از چند بردار که می‌توانند قسمت قابل قبولی از تغییرات متغیرهای موجود در ماتریس X با داده‌ها را توضیح دهند استفاده نمود. با این صورت که اگر Aنشان دهنده K بردار اول ماتریس A باشد، در این صورت:
معادله (۷-۵)
و بنابراین
معادله (۸-۵)
این فرایند نشان می‌دهد که ما از طریق بردار متعامد Aکه دربرگیرنده K بردار ویژه اول است،‌ توانسته‌ایم ترکیب خطی از داده‌ها بسازیم که بدون از دست رفتن اطلاعات زیاد، متغیرهای اولیه را کاهش داده است. این روش بیشتر در مواردی مورد استفاده قرار می‌گیرد که تعدادی از متغیرها دارای همخطی شدید هستند و بنابراین از تمامی آنها به طور همزمان نمی‌توان در مدل استفاده کرد. همچنین روش مناسبی برای تجمیع داد‌ه‌های با همخطی بالا محسوب می‌شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:38:00 ق.ظ ]




۲- در سطح استراتژیک: ارزش ها و نگرش ها
۳-در سطح وظیفه ای: سنجه های عملکرد جدید راه های جدید در مدیریت مشتری

 

 

 

قیمت

 

هزینه روان شناختی یادگیری روش های جدید کار

 

 

 

ترفیع/ ارتباطات

 

انگیزش کارکنان و اثرگذاری بر نگرش های کارکنان

 

 

 

توزیع

 

جلسه و کنفرانس

 

 

 

۲-۲-۳) رفتار شهروندی سازمانی:
در حدود ده سال پیش یعنی در سال ۱۹۹۳-۱۹۹۲ روانشناسان سازمانهای صنعتی اراده گرایی و مشارکت داوطبانه را در سازمانها مورد پژوهش و تفحص قرار دادند و روانشناسان زمینه را با محیط حیات سازمانی را در اختیار شهروندان سازمانی، نامگذاری کردند (ارگان). این گونه رفتارها کاملاً داوطلبانه و فردی هستند. و این بدین معنی است که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمی کنند و نیز به علت عدم اجرای آنها مجازات و تنبیه نمی شوند در واقع رفتار شهروندی افعال و اقدامات ایثارگرانه و تمایلات به از خود گذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کند. بعلاوه محیط های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند و به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران، کارفرمایان و ارباب رجوع از خود بروز دهند. (کیم و اسلات، ۱۹۹۰، ص ۱).
پایان نامه - مقاله - پروژه
سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری؛ قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت برخوردار است. در حالت اجباری تشخیص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله و رای وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند بدین ترتیب است که مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می شود.
پادساکوف، مکنزی، پاین و پاچراج (۲۰۰) دلایل بالقوه ای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان می کنند.
افزایش بهره وری اداری
کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری
ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان می شود.
(مارکوزی) رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند:
یاری و کمک مثبت و فعال
اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
۲-۲-۳-۱) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
فار و همکاران (۲۰۰۴) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند: نوع دوستی- وظیفه شناسی- روحیه جوانمردی- ادب و مهربانی- فضیلت مدنی- مشارکت وظیفه ای – مشارکت دفاعی- وفاداری سازمانی- رای و نظر.
ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی
سازگاری با افراد دیگر- حفظ منافع سازمان- مشارکت در خدمات اجتماعی- خودآموزی تمیز نگه داشتن محل کار.
۲-۲-۳-۲) عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی ( به نقل از فرهنگ مدیریت)
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار به آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگی های فردی کارکنان- ویژگی های شغلی- ویژگی های سازمانی- رفتارهای رهبری.
۲-۲-۳-۲-۱) ویژگی های فردی کارکنان
پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولی ارکان و جریان این کامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کند و ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنی دار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
۲-۲-۳-۲-۲) ویژگیهای شغلی
از جمله متغیرهای مربوط به شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی در خصوص متغیرهای شغل، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون به آن هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند. به گونه ای که بازخورد شغلی، رضایت مندی درونی شغلی، ارتباط مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.
۲-۲-۳-۲-۳) ویژگی های سازمانی
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است. حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بران پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.
۲-۲-۳-۲-۴) رفتارهای رهبری
دسته دیگر عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب سه دسته رفتارهای رهبری تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحول اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی و غیر اقتضایی)
رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو.
۲-۲-۳-۳) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه بخش عمده ای از تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیراً بر روی پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص بر روی دو موضوع و مساله کلیدی یعنی:
تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد
تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی
مکنزی، پودی ساکوف و همکاران چندین دلیل عمده در نظر گرفتن رفتارشهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند:
از قاعده مقابله به مثل: گولدنر (۱۹۶۴) بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی دارای تاثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:38:00 ق.ظ ]