• حسین آبادی، امیر، تعادل اقتصادی در قرارداد.مجله تحقیقاتی حوقی شماره ۲۲-۲۱. ص ۱۵۰. ↑

 

• جعفری لنگرودی، ترمینولوژی حقوق، ش ۲۲۲۸، ص ۲۸۰-۲۸۱. ↑

 

• طاهری، دانشنامۀ حقوق خصوصی، ج۱، ص ۲۵۰. ↑

 

• صفایی، استناد به استفادۀ بلاجهت با وجود رابطۀ قراردادی، ص ۳۷۰. ↑

 

• صالحی ذهابی، دارا شدن بدون سبب، ص ۴۸. ↑

 

• شیرازی، اکبر،۱۳۸۵، مروری اجمالی بر تئوری دارا شدن غیر عادلانه در حقوق ایران، آمریکا و بین الملل مجله حقوقی،مجله حقوقی بین المللی ↑

 

• . این قانون در ۱۸ اردیبهشت سال ۱۳۰۷، به تصویب رسیده است ↑

 

• امامی، سید حسن.، حقوق مدنی ، ج اول، ص ۳۵۳. ↑

 

• تفسیر نمونه، ج۳، ص ۳۵۶. ↑

 

• محقق داماد، سید مصطفی.، اصل لزوم در عقود و مجازی آن در فقه امامیه، مجله تحقیقات حقوقی دانشکده حقوق شهید بهشتی، شماره ۱۱-۱۲، ۱۳۷۱-۷۲، ص ۵۸. ↑

 

• سید محمود بجنوردی، قواعد فقهیه، ص ۲۶۲. ↑

 

• خویی، ۱۳۷، ۲/۴۰۳. ↑

 

• خویی، ۱۳۷، ۴/۳۳۳. ↑

 

• بجنوردی، ۱۴۲۶ ه، ۵/۲۱۷. ↑

 

• شیرازی، اکبر،۱۳۸۵، مروری اجمالی بر تئوری دارا شدن غیر عادلانه در حقوق ایران، آمریکا و بین الملل مجله حقوقی،مجله حقوقی بین المللی ↑

 

• . این قانون در ۱۸ اردیبهشت سال ۱۳۰۷، به تصویب رسیده است ↑

 

• قاسم‌زاده، مرتضی؛ الزامها ‌و مسئولیت‌ مدنی ‌بدون‌ قرداد، تهران، میزان، ۱۳۸۷، چ۲، ص۲۳۴. ↑

 

• حسینی‌ نیک، عباس؛ مجموعه‌ قوانین‌ مجد، تهران، مجمع‌ علمی ‌و فرهنگی‌ مجد، ۱۳۸۷، چ۱۴، ص۸۱.‌ ↑

 

• قاسم‌زاده، مرتضی؛ پیشین، ص۲۳۴ ↑

 

• همان،ص ۱۹۶ ↑

 

• محقق داماد، مصطفی.، قواعد فقه بخش مدنی، انتشارات سمت، چاپ اول ۱۳۷۴. ↑

 

• مطابق با ماده ۱۲۱۶ قانون مدنی: « هرگاه صغیر یا مجنون یا غیر رشید باعث ضرر شود، ضامن است». ↑

 

• اصل ۴۹ قانون اساسی در این باره می گوید: «ثروت های ناشی از ربا، غصب، رشوه، اختلاس، سرقت، قمار، سوء استفاده از موقوفات، سوء استفاده از مقاطعه کاری ها و معاملات دولتی، فروش زمین های موات و مباحات اصلی، دایر کردن اماکن فساد و سایر موارد غیر مشروع را گرفته و به صاحب حق رد کند و در صورت معلوم نبودن او، به بیت المال بدهد…» ↑

 

• کاتوزیان، ناصر.، حقوق مدنی، تهران، ۱۳۶۲. ص ۵۰۷ و ۵۰۸. ↑

 

• شیخ مرتضی انصاری، مکاسب، چاپ سنگی، ص ۲۳۵. ↑

 

• شیخ مرتضی انصاری، مکاسب، ص ۲۳۵. ↑

 

• سید محمد کاظم طباطبائی، حاشیه بر مکاسب، ص ۷۶. ↑

 

• الروضۀ البهیه، ج ۳، ص ۴۵۹-۴۶۱. ↑

 

• نظام های بزرگ حقوقی معاصر، ش ۱۱۳ به بعد. ↑

 

• حقوق مدنی، ص ۲۴۵. ↑

 

• یزدی، سید محمد کاظم، حاشیه المکاسب، ج ۲، ص ۳۹ ↑

 

• نراقی ، احمد ، عواید الایام ، ص ۱۷ ↑

 

• • قضیه سمره بن جندب – حضرت رسول (ص) : در موضوع اختلاف سمره بن جندب و مرد انصاری در نحوه استفاده از درختی که سمره بن جندب در باغ انصاری مالک بود و تردد وی از خانه انصاری موجب ضرر و مشقت برای انصاری و خانواده او می شد ، پس از اصرار فراوان مبنی بر عدم ورود ضرر ، به انصاری می فرماید : اذهب فاقلعها و ارم بها الیه فانه لا ضرر و لا ضرار یعنی برو و درخت وی را بیرون بیاور ، نزد او بینداز ، چرا که ضرر و ضرار نیست. ↑

 

• سید میرزا حسن موسوی بجنوردی ، القواعد الفقهیه ، ج۲۰۱ ، ص ۱۷۸ ↑

 

• روح الله الموسوی الخمینی ، الرسایل ، قم ، اسماعیلیان ، ۱۳۵۸ ه ق ، ص ۲۹ . ↑

 

• ناصر کاتوزیان ، قواعد عمومی قراردادها ، ج ۵ ، ص ۵۷ ↑

 

• سید میرزا حسن موسوی بجنوردی، همان، ج۱، ص۱۷۹ ↑

 

• ^{انصاری ، مرتضی ،مکاسب ، ص ۳۷۳ . کاتوزیان ، منبع پیشین . ص ۶۲ .} ↑

 

• ^{انصاری ، مرتضی ،همان} ↑

 

• شیخ محمد کاظم آخوند خراسانی ، کفایه الصول ، قم ، موسسه آل البیت لاحیاء التراث ، ۱۴۰۹ ه ق ، ص ۳۸۱ . ناصر کاتوزیان ، ضمان قهری ، مسئولیت مدنی ، دانشگاه تهران ، ۱۳۶۹ ، ص ۷۷. ↑

 

• میر فتاح ، عناوین ، بی جا ، قاعده لا ضرر ، ص ۳۱۲ . ↑

 

• انصاری ، مرتضی ،مکاسب ، ص ۳۷۳ ↑

 

• شیخ محمد حسن نجفی ، جواهر الکلام ، ج۲۳ ، ص ۴۲ . میرزای قمی ، جامع الشتات ، ص ۳۰۰ و ۳۰۱ دکتر ناصر کاتوزیان ، قواعد عمومی قراردادها ، ج ۳ ، ص ۱۰۰ ^. ↑

 

• ناصر کاتوزیان ، قواعد عمومی قراردادها ، ج ۵ ، ص ۵۷ ↑

 

• سوره نساء ، آیه ۲۹. ↑

 

• الانصاری، کتاب المکاسب، ج۲، ص ۲۶۹-۲۷۰. ↑

 

• الشهیدی، هدیه الطالب، ص ۴۵۳؛ خراسانی، حاشیه کتاب المکاسب، ص ۱۸۳؛ الخوئی، مصباح الفقاهه، ج ۴، ص ۳۳۳ و امام خمینی، کتاب البیع، ج ۴، ص ۲۶۷. ↑

 

• کاتوزیان ، ناصر ، انحلال قراردادها ، ج ۵ ، ص ۳۱۰ ↑

 

• کاتوزیان ، ناصر ، انحلال قراردادها ، ج ۵ ، ص ۲۱۱ ↑

 

H_t تلفات حرارتی کل ساده، H_coil تلفات حرارتی کویل، H_t_c تلفات حرارتی کل کویلدار
شکل ۵-۹ تلفات حرارتی کویل داخلی رآکتور بی هوازی کویلدار با آبگرمکن بیوگازسوز (روزانه)
H_wall_d تلفات حرارتی جدار دایجستر روزانه، H_kh تلفات حرارتی خوراک
شکل ۵-۱۰ تلفات حرارتی کویل داخلی رآکتور بی هوازی کویلدار با آبگرمکن بیوگازسوز (ماهانه)
H_d : تلفات حرارتی جدار دایجستر ماهانه
مقدار بیوگاز مورد نیاز ساختمان با توجه به اعمال بارهای حرارتی کویل براساس بیوگاز روزانه برای روز متوسط هر ماه مطابق شکل ۵-۱۱ ، زمانیکه از دایجستر ساده و یا کویلدار استفاده می شود بیوگاز مورد نیاز برای ساختمان مطابق شکل۵-۱۲ محاسبه گردیده شده است.

شکل ۵-۱۱ مقدار بیوگاز مورد نیاز روزانه روز متوسط هر ماه تولید شده در سیستم ساده و کویل دار
­­
شکل ۵-۱۲ مقدار بیوگاز مورد نیاز ماهانه در سیستم ساده و کویل دار
G_mn_sysc : مقدار بیوگاز مورد نیاز سیستم کویل دار (ماهانه)
مقدار روزانه بیوگاز تولید شده در رآکتور بی هوازی ترکیبی چینی و هندی کویلدار با آبگرمکن بیوگازسوز در شکل ۵-۱۳ و مقدار ماهانه برابر شکل ۵-۱۴ ارائه گردیده است.
شکل ۵-۱۳ تولید روزانه بیوگاز توسط رآکتور بی هوازی ترکیبی چینی و هندی کویلدار با آبگرمکن بیوگازسوز
شکل ۵-۱۴ تولید ماهانه بیوگاز توسط رآکتور بی هوازی ترکیبی چینی و هندی کویلدار با آبگرمکن بیوگازسوز
G_cs مقدار تولید بیوگاز در سیستم کویلدار، G_hc مقدار تولید بیوگاز در سیستم همزن و کویدار، G_hcsrp مقدار تولید بیو گاز سیستم همزن ، سرپوش و کویدار،G_c مقدار تولید بیو گاز در دایجستر کویلدار
نتایج به دست آمده ازشکل ۵-۱۲ و شکل ۵-۱۴ نشان می­دهد رآکتور طراحی شده بیوگاز مورد نیاز را نمی­نواند تامین نماید. شکل ۵-۱۵ بر اساس مقایسه عدم کفایت این رآکتور را نشان می دهد.
شکل ۵-۱۵ تولید ماهانه بیوگاز توسط رآکتور بی هوازی ترکیبی چینی و هندی کویلدار با آبگرمکن بیوگازسوز
۵-۳ حل مساله برای رآکتور نوع سوم : رآکتور هیبریدی بیوگاز و آبگرمکن خورشیدی
کل محاسبات طراحی دایجستر و محاسبات کویل برابر با محاسبات بخش ۴-۷ می باشد. مقادیر آبگرم مورد نیاز و زوایای خورشیدی بدست آمده از نرم افزار در جدول ۵-۶ و زوایا برای روز متوسط در طول سال مدار ۳۸ درجه در جدول ۵-۷ ارائه می­ شود.
جدول ۵-۶ مقدار زوایا برای روز متوسط فروردین ماه

 

	آیتم	نماد	مقدار
۱	روز محاسبه	N	۱۰۵
۲	زاویه فراز خورشید		۳۹/۵۸
۳	زاویه سمت الرأس		۶۱/۳۱

 

۲

رشد کارکنان

۱

۳

 

۳

پیشتازی ( پیش فعالی )

۴

۴ تا ۷

 

۴

ریسک پذیری

۴

۸ تا ۱۱

 

۵

نوآوری

۴

۱۲ تا ۱۵

 

 

۳-۵ روایی و پایایی پرسشنامه
۳-۵-۱ - روایی^[۵۵] پرسشنامه
به کمک روایی یا اعتبار ابزار اندازه گیری می توان فهمید که ابزار مورد نظر تا چه حد همان مفهوم مورد نظر ما را اندازه گیری نموده است. به عبارت دیگر روایی مشخص می کند که آیا ما ابزار درستی را برای سنجش متغیر یا سازه مورد نظر طراحی نموده ایم یا نه.باید توجه داشت که یک ابزار ممکن است در اندازه گیری یک خصیصه در جامعه ای به درستی عمل کند ولی برای سنجش همان خصیصه در جامعه ای دیگر به درستی عمل نکند. به طریق مشابه باید در بکار گیری ابزاری که برای سنجش یک خصیصه در جامعه ای خاص طراحی شده است در جوامع دیگر احتیاط نمود. اعتبار یا روایی یک ابزار اندازه گیری به مناسبت، درستی وصحت اشاره داشته و انواع مختلفی دارد. در این تحقیق برای سنجش روایی پرسش نامه ها در ابتدا سعی شد از پرسش نامه های استاندارد بهره گرفته و با بهره گرفتن از آن ها پرسش نامه ی ابتدایی تدوین شد . پس از تدوین پرسش نامه ها، محقق آن را در اختیا ر تعدادی از استادان و صاحبنظران و مدیران جامعه ی مورد مطالعه قرار داده و پس از دریافت نظرات، اقدامات اصلاحی در پرسش نامه ها، با نظر نهایی اساتید محترم راهنما و مشاور انجام شد.

۳-۵-۲- پایایی ^[۵۶] پرسشنامه
ابزار اندازه گیری اساس دقت و صحت داده های جمع آوری شده می باشد.از این رو یکی از مهمترین ویژگیهای فنی ابزار سنجش، اعتبار آن است. مقصود از قابل اعتماد بودن ابزار اندازه گیری این است که این ابزار در شرایط یکسان تا چه اندازه موضوع مورد اندازه گیری را با نتایج یکسانی اندازه می گیرد. برای به دست آوردن پایایی پرسشنامه این پژوهش، از روش ثبات درونی و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ بعنوان یکی از متداولترین روش های محاسبه قابلیت اعتماد استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمونهایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند بکار می رود. در این گونه ابزارها، پاسخ هر سوال می تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه سوال های پرسشنامه (یا زیر آزمون) و واریانس کل را محاسبه کرد. سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد.

که در آن:
تعداد زیر مجموعه سوال های پرسشنامه یا آزمون.
واریانس زیر آزمون  ام.                واریانس کل آزمون.
در این تحقیق برای سنجش پایایی پرسش نامه ها، یک مرحله پیش آزمون انجام شد . بدین صو رت که ابتدا تعداد ۳۰ پرسش نامه در جامعه ی مورد نظر توزیع و جمع آوری شده و پس از وارد کردن داده ها، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS ضریب پایایی (آلفای کرونباخ ) محاسبه شد. معمولاً آلفای کمتر از ۶دهم پایایی ضعیف ، ۶/. تا ۸/. قابل قبول و بالاتر از۸/. نشان دهنده ی پایایی بالا است. از این رو هر چه این عدد به یک نزدیک تر باشد بهتر است. در این تحقیق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و ضریب مورد نظر برای پرسش نامه ها تقریبا ۸۳/. تعیین شد . در ضمن در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل و بررسی داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار ا ستنباطی )ضریب همبستگی اسپیرمن وآزمون فریدمن( استفاده شده است.
۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل آماری داده ها در دو بخش توصیفی و استنباطی صورت گرفته است در بخش نخست داده های خام به صورت جداول فراوانی و درصد فراوانی و توافقی ارائه شده ونمودارها و جداول آماری مربوطه رسم گردیده است و در بخش آماراستنباطی برای تبیین ارتباط بین متغیرها از روش آزمون همبستگی خطی ، آزمون اسپیرمن و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است .
۳ -۶-۱ مفروضات در کاربرد آزمون همبستگی خطی
در صورتی محقق می تواند از این آزمون استفاده کند که شرایط زیر محقق شده باشد (مؤمنی، ۱۳۸۷، ۱۲۸):
۱- توزیع خطاها باید دارای توزیع نرمال باشد و بین خطاهای مدل همبستگی وجود نداشته باشد.
۲- متغیر وابسته دارای توزیع نرمال باشد.
برای بررسی عدم وجود همبستگی بین خطاهای مدل از آزمون دوربین- واتسون و برای بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای وابسته از آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف استفاده میکنیم. در صورتی که نتایج این آزمون ها مورد قبول باشند، ما مجاز به استفاده از آزمون همبستگی خواهیم بود.
۳-۶-۲ آزمون دوربین واتسون
یکی از مفروضاتی که مدنظر قرار میگیرد، استقلال خطاها از یکدیگر است. در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند، امکان استفاده از رش همبستگی وجود ندارد. به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر از آزمون دوربین- واتسون استفاده میشود. مقدار آماره این آزمون در دامنه ۰ و ۴+ قرار دارد. و چنانچه این آماره در بازه ۵/ ۱ تا ۵/ ۲ قرار بگیرد، عدم همبستگی بین خطاها پذیرفته میشود .
الف ) آزمون t استودنت زوجی مستقل (Independent Two Sample T Test )
این آزمون از جمله آزمونهای است که جهت بررسی میانگین های دو نمونه مستقل از دو جامعه با واریانسهای برابر مورد استفاده می شود.اگر  نمونه مستقل از جامعه اول و
نمونه از جامعه دوم باشد به شرط برابر واریانسهای دوجامعه داریم:

با  درجه آزادی

پیشنهاد می شود که بر روی میزان گرایش مدیران شرکت بیمه آسیا نسبت به تسهیم دانش کارکنان مطالعه ای صورت پذیرد.
پیشنهاد می شود که بر روی موانع مؤثر برروی پیاده سازی مدیریت دانش کارا در شرکت بیمه آسیا مطالعه‏ای صورت پذیرد.
پیشنهاد می شود که بر روی تأثیر انتقال دانش بر روی عملکرد سازمانی شرکت بیمه آسیا مطالعه‏ای صورت پذیرد.

محدودیت‏های تحقیق

از جمله محدودیت‏هایی که پژوهشگر در پژوهش حاضر با آنها مواجه بوده است عبارتند از:
جامعه مورد مطالعه تحقیق حاضر تنها شامل کارکنان شرکت بیمه آسیا در شهر تهران بوده و در نتیجه تعمیم نتایج به جامعه خارج از این حوزه باید با احتیاط صورت پذیرد.
پرسشنامه: پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود. بدین معنا که پرسشنامه، نگرش افراد را بررسی می کند، نه واقعیت را، که این امر می تواند به عنوان یک محدودیت تلقی شود.
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی
آذر، عادل و مومنی، منصور، (۱۳۸۷)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.
آقاداود، سید رسول؛ حاتمی، محمود و حکیمی نیا، بهزاد .(۱۳۸۹). بررسی عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی در میان مدیران (مطالعه موردی مدیران ارشد مخابرات استان اصفهان). فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی- واحد شوشتر؛ سال چهارم، شماره یازدهم.
آمابیل، ترازا. (۱۹۹۹). شکوفایی خلاقیت. ترجمه قاسم زاده و عظیمی .(۱۳۸۱). تهران: نشر دنیای نو.
افرازه ، رضوان. (۱۳۸۶). بررسی جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی بر اساس نظریه نوناکا و رابطه آن با فرهنگ سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.
بازرگان، عباس؛ زهره سرمد، الهه حجازی، (۱۳۹۲)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگاه.
تاشمن، مایکل؛ اریلی، سوم .(۱۳۷۸). نوآوری بستر پیروزی. ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، تهران: مؤسسه فرهنگی فردا.
جوانمرد، حبیب اله؛ سخایی، فاطمه .(۱۳۸۸). بررسی رابطه بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی. بصیرت (مدیریت); ۱۶(۴۴):۸۱-۹۶٫
خداداد حسینی، سید حمید، ریاحی، پریسا، و نوری، مینا. (۱۳۸۰). پیشبرد نوآوری در کشور های در حال توسعه: بررسی برنامه های توسعه اقتصادی ایران. مجله سیاست علم و فناوری، شماره ۳، ۱۰۱-۱۱۹٫
داونپورت، تامس.( ۱۳۷۹ ). مدیریت دانش. ترجمه رحمان سرشت. شرکت طراحی و مهندسی و تامین قطعات ایران خودرو(ساپکو)، شماره ۴٫
دهقان نجم، منصور. (۱۳۸۸). مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری سازمانی. ماهنامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته؛ شماره ۱۰ ، سال اول.
رحیمی دوست، غلامحسین؛ رضوی، سیدعباس .(۱۳۸۵). اشاعه نوآوری و پدیده یادگیری الکترونیکی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی; ۱۳(۴(ویژه نامه علوم تربیتی)):۱۲۷-۱۴۲٫
رفیع پور، فرامرز .(۱۳۷۸). تکنیک های خاص تحقیق در علوم اجتماعی. چاپ چهارم، تهران: سهامی انتشار.
سکاران، اوما، (۱۳۹۰)، روش های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
سلطانی تیرانی، فلورا .(۱۳۷۸). نهادی کردن نوآوری در سازمان. تهران: انتشارات مؤسسه‏ی خدمات فرهنگی رسا.
شاهقلیان، کیوان. (۱۳۸۴). طراحى الگوى ارزیابى سطح مدیریت دانش در سازمان‏هاى صنعتى ایران (مورد صنعت خودرو). رساله دکترى دانشگاه آزاد اسلامى، واحد علوم تحقیقات، تهران.
صفرزاده، حسین؛ تدین، اعظم؛ حرمحمدی، مریم .(۱۳۹۱). بررسی تأثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس). طلوع بهداشت; ۱۱(۱ (مسلسل ۳۴)):۷۶-۸۶٫
عباس‌پور، میثم. (۱۳۹۰). ارتباط مولفه‌های یادگیری سازمانی با سطح نوآوری در صنعت بیمه. پایان نامه کارشناسی‌ارشد، مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت بیمه، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی.
عدلی، فریبا.(۱۳۸۴). مدیریت دانش، حرکت به سمت فراسوی دانش. تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه.
فانی علی، اصغر؛ بحرانی، عطیه .(۱۳۸۶). تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری در سازمان. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات.
قربان یزاده، وجه اله و خالقی زاده، شیرین، (۱۳۸۸)، نقش انتقال دانش ضمنی در توانمندسازی کارکنان، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال اول، شماره ۲ (بهار)، ص ۸۵-۱۰۵٫
کیوی وکامپنهود،(۱۳۸۸)، روش تحقیق در علوم اجتماعی، ترجمه عبدالحسین نیک گهر،انتشارات توتیا.
محمدزاده، عباس. (۱۳۸۰). طراحی سازمان‏های نوآور. فصلنامه علمی تخصصی مدیریت.
محمدی، مصطفی .(۱۳۸۹). ارائه برنامه راهبردی مدیریت دانش برای پیشبرد چهار منظر کارت امتیازی متوازن: مورد مطالعه شرکت سایپا. تهران: گنجینه کتاب.

ملاحسینی، علی و مصطفوی، شهرزاد( ۱۳۸۶ )، ارزیابی چابکی سازمان با بهره گرفتن از منطق فازی، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸۶ ، ص ۳-۵٫
منوریان، عباس؛ عسگری، ناصر، (۱۳۸۶). ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان‏های دانش محور. تهران.
نوروزیان، میثم. (۱۳۸۴). کاربرد مدیریت دانش در بخش دولتی؛ نشریه: مدیریت تدبیر.
الوانی، سید مهدی؛ دانایی فرد، حسن. (۱۳۸۰). مدیریت دولتی و اعتماد عمومی، دانش مدیریت. سال چهاردهم، شماره ۵۵ : ۵-۲۹٫
یوسفی، احسان؛ فیضی، جعفر صادق و سلیمانی، محمد. (۱۳۹۰). بررسی میزان تأثیر مدیریتدانشبر نوآوری در میان مدیران و کارکنان شرکتهای فناور مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه ارومیه. مجله ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، سال اول.
فهرست منابع انگلیسی
Baird, Aileen & St-Amand, Real (1995). Trust within the Organization .Monograf. Issue.1
Boeyen T. & Moses, W., ,(2003). “Servant leadership and public managers", A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy in organizational leadership. Regent university.
Cazier J. A, Shao B. M & Louis. R. D. St, (2007), Sharing information & building trust through value congruence, published online: 2 October 2007 # Springer Science + Business Media, LLC 2007.
Costigan. B, Insinga U., Berman M, & Ilter, , E. E. & Winston, E. (2007). A correlation of servant leadership, leader trust, and organizational trust, Leadership & Organization Development Journal, 26(1), 6-22.
Danaee Fard, Hassan, Rajabzadeh Ghatari, Ali, Hasiri, Asad, (2010), Employees Morale in Public Sector: Is OrganIzational Trust an Important Factor?, uropean Journal of Scientific Research, Vol.46, No.3, p.381.
Denholm, P. J. (2002). A study of organizational citizenship behavior and trust in a public high school. A dissertation in innovation and leadership, Wilmington College, New Castle University.
Dirks, K. T. & Ferrin, D. L. (2001). The role of trust in organizational settings.Organization Science, 12(4), 450-467.
Dirks, K., & Ferrin, D. (2001). The role of trust in Organizational setting Organizational science. Vol.1. Fitzory, T., (2007). The importance of organizational trust .best advice frame
Ellonen, R., Blomqvist, K. & Puumalainen, K. (2008). The role of trust in organizational innovativeness. European Journal of Innovation Management,11(2), 160-181.
Ergeneli T. , Lam An A. , & Metin, J. A. (2007). Assessing the servant organization: Development of the servant organizational leadership assessment (SOLA) instrument. Doctoral dissertation. Florida Atlantic University
Erturk, R.N. (2008). “The empowerment process: Integrating theory and practice", Academy of management review, 19/3:471-482.
Fitzroy H. (2007), Empowerment, interactional justice, trust and respect: a nursingrecruitment and retention strategy. Academy of management proceedings;
Fritsch ،M., Wüllenweber, Kim.( 2006) .A Long Term Study in the German Banking Industry. The Impact of Business Process Outsourcing on Firm Performance and the Influence of Governance.
Gambetta, D., (1998), Can we trust trust? In Trust: Making and breaking cooperative relations, Gambetta D. (Ed.), 213-237. New York: Blackwell. P 11
Haffman, J.D., Sabo, D., Bliss, I. and Hoy, W.K. (1994).”Building a Culture of trust", Journal of scholl Leadership,Vol.3, pp 484-502

ز) اعتماد به نفس :
افراد خلاق معمولا افرادی با اعتماد به نفس می باشند و عمیقا به توانایی ها و مهارت های خود و آنچه انجام می دهند اعتماد دارند (فورد و گیویا،۱۹۹۵). آنها از این توانایی برخوردارند تا اطرافیان خود را متقاعد کنند که حق با آنهاست. افراد با اعتماد به نفس بالا خیلی خوب می توانند از دنباله روی جمع بپرهیزند، آنرا کنار بگذارند و یا رد کنند. این افراد نمی توانند از گفتن و انجام دادن کارهایی که فکر می کنند درست است دست بردارند، زیرا آنها نسبت به فشارهایی که برای دنباله روی از جمع وجود دارد، بی اعتنا هستند یا اهمیتی برای آن قائل نمی شوند (ساتون،۲۰۰۱).

۲-۶-۱-۳) سبک شناختی :
سبک شناختی عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات، یا به عبارت واضح تر بعنوان تفاوت های فردی در شیوه درک، تفکر، حل مسائل، یادگیری و مرتبط شدن افراد با یکدیگر (مال امیری،۱۳۸۶).
کرتن^[۸۱] (۱۹۸۷) در تحقیقات خود به دو نوع سبک شناختی یعنی « نوآوران^[۸۲]» و « انطباق پذیران^[۸۳] » رسید. انطباق پذیران تمایل به فعالیت در سیستم ها و ساختار های تعریف شده دارند و خلاقیت آنها در قالب الگو ها و رویه های جاری انجام می شود. در حالی که نوآوران بیشتر مستعد فعالیت در سیستم ها و ساختارهای تعریف نشده می باشند و خلاقیتشان خارج از الگوها و رویه های جاری انجام می شود. انطباق پذیران در جستجوی راه حل مسائل از طریق روش های درک شده و پذیرفته شده می باشند. نوآوران هم مسائل، هم راه حل های آنها و هم وسایل دست یابی به آنها را کشف می کنند. نوآوران معمولا، انطباق پذیران را بعنوان افرادی خشک اندیش، مطیع، کم رو، همرنگ جماعت و انعطاف ناپذیر می بینند. در مقابل، انطباق پذیران ممکن است نوآوران را افرادی نامعقول، غیر عملی، ناهنجار، بینظم و بی احساس ببینند .
تحقیقات انجام شده بیانگر تاثیر مستقیم سبک شناختی روی خلاقیت می باشد (آمابیل،۱۹۹۶، وودمن، ساویر و گریفن،۱۹۹۳). از طرفی فهمیدن سبک شناختی افراد در سازمان ها در بردارنده منافعی برای سطوح مختلف سازمان می باشد. بعضی از منافع درک سبک شناختی در سطح فردی به شرح زیر می باشد:
به افراد جهت شناسایی و درک قوت و ضعف های خود کمک می کند ؛
به آنها می گوید که چگونه برای یافتن مسئله، ترجیح قائل شوند ؛
ممکن است به افراد درباره ی استفاده از انواع روش ها، فنون انواع ایده هایی که می توانند تولید کنند، کمک نمایید ؛
کمک به افراد جهت برقراری ارتباط اثربخش تر از طریق اصلاح راه حل ها یا دیدگاه هایشان، وقتی که مواجهه با نیازها یا ترجیحات دیگران ضرورت می یابد ؛
به چالش کشیدن افراد جهت دیدن یا نگریستن ماورای تمایلاتشان ؛
به افراد درباره ی راه حل هایی که بیشترین تمایل را به پذیرش آن ها دارند، کمک می کند (مال امیری،۱۳۸۶).
۲-۶-۱-۴) هوش :
طبق نظریه ی استنبرگ (۱۹۹۴) یکی از عوامل متمایز کننده افراد خلاق از غیر خلاق، هوش می باشد. هوش، بخشی از مجموعه فرایند های ذهنی است که برای درون داد، فرایند و برون داد اطلاعات بکار گرفته می شود و شامل سه جزء است: جزء فراشناختی که برای برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی استراتژی های حل مسئله مورد استفاده قرار می گیرد؛ جزء پیش عملکردی که برای حل مسئله مورد استفاده قرار می گیرد و جزء کسب دانش که برای یادگیری چگونگی حل مسئله بکار می رود. بر اساس تحقیقات وایت (۱۹۶۹) افراد خلاق در مقایسه با دیگران از هوش خیلی بالایی برخوردار نیستند. هوش، یکی از پیش نیاز های خلاقیت است و پایین بودن درجه ی هوش فرد معمولا به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی کند. همچنین، محققین خلاقیت متوجه شده اند که هم خلاقیت سطح بالا و هم خلاقیت سطح پایین، هر دو در افراد دارای هوش متوسط و هوش بالا دیده می شود. از مجموع تحقیقات گسترده در زمینه رابطه هوش و خلاقیت می توان نتیجه گیری کرد که هوش زیاد لزوما به خلاقیت منجر نشده، اما کم هوشی می تواند مانع خلاقیت شود (مال امیری،۱۳۸۶).
۲-۶-۱-۵)چالش پذیری :
یکی از مهم ترین عوامل تمایز افراد بسیار خلاق از افراد کمتر خلاق، پذیرش فعالیت چالش انگیز توسط این افراد می باشد. بدین معنی که تقریبا توانمندی فرد و چالش فعالیتش برابر و هر دو در اوج می باشند. سیکزنتمی هالی (۱۹۹۰)، تحقیقات تجربی قابل توجهی در زمینه رابطه بین چالش فعالیت، توانمندی فرد و خلاقیت انجام داده است. بر اساس تحقیقات وی، زمانی که چالش بیشتر از توانمندی است، افراد نگران هستند که چالش، توانمندی آنها را نابود کند. این وضعیت اگر چالش زیاد باشد بصورت نگرانی و اگر خیلی زیاد باشد بصورت اضطراب نمایان می شود. برای کم کردن نگرانی و اضطراب دو انتخاب وجود دارد: کاستن از دشواری فعالیت یا افزایش دادن توانمندی فرد. در صورتی که چالش با توانمندی برابر باشد و هر دو سطح کم باشند تمرکز و رضایت در کار در کمترین سطح وجود دارد. چنانچه چالش کمتر از توانمندی باشد حاصل آن کسالت است. برای کاستن از کسالت، فرد دو انتخاب دارد: افزایش دادن چالش فعالیت یا کاهش دادن توانمندی. زمانی که چالش تقریبا با توانمندی برابر بوده و هر دو سطح زیاد باشد بیشترین تمرکز، درگیری با کار و رضایت بوجود می آید. بعبارت دیگر فرد بطور کامل جذب فعالیت شده و بیشترین میزان خلاقیت بوجود می آید (مال امیری،۱۳۸۶).
شاید بتوان گفت یکی از موثر ترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش کاری است. مدیران می توانند افراد را به مشاغلی انتصاب کنند که با هوشمندی، دانش و مهارت های آنها همخوانی داشته باشد. ایجاد هماهنگی بین توانمندی و چالش کاری مستلزم آن است که مدیران اطلاعات جامع و کاملی درباره ی کارکنان و جایگاه های در دسترس خود، داشته باشند. جمع آوری چنین اطلاعاتی عمدتا دشوار و زمان بر است. احتمالا به همین دلیل است که بندرت می توان جایی را یافت که بین فرد وشغلش هماهنگی لازم برقرار باشد. در نتیجه یکی از مرسوم ترین روش ها، برای سرکوبی خلاقیت، ناهماهنگی افراد با مشاغلشان می باشد. بدین صورت که بین فرد و شغلش پیوندی مصنوعی برقرار می شود (آمابیل،۱۹۹۸). در جدول ۲-۴ متغییرهای فردی موثر بر خلاقیت و منابع حمایت کننده آمده است.
جدول ۲-۴ ) متغییرهای فردی موثر بر خلاقیت و منابع حمایت کننده (منبع : مال امیری، ۱۳۸۶)

 

متغییرهای فردی		منابع حمایت کننده
توانمندی	هوشمندی	ویزبرگ (۱۹۹۲)، تیلور (۱۹۵۹)، لند و جارمن (۱۹۸۰)، دراکر (۱۹۹۱)، تورنس (۱۹۸۸)، نلسون و کوئیک (۱۹۹۴)، برولین (۱۹۹۵)، استندلر (۱۹۹۸)، آمابیل( ۱۹۹۸).
	دانش	استنبرگ و لابارت (۱۹۹۱)، دراکر (۱۹۹۱)، استرنبرگ (۱۹۸۸)، هریس (۱۹۸۸)، سیکزینتیمی هالی (۱۹۹۷)، ویزبرگ (۱۹۹۲)، آمابیل (۱۹۹۸،۱۹۸۹).
	مهارت فنی	آمابیل (۱۹۸۸)، دراکر(۱۹۹۱)، فورد و گیویا (۱۹۹۵).
ویژگی های شخصیتی	تصور قوی از خلاق بودن خود	مکینون (۱۹۶۲،۱۹۷۰)، برگام (۱۹۷۵)، ون اوچ (۱۹۸۳)، کرتون (۱۹۸۹)، دبونو (۱۹۹۲)، برولین (۱۹۹۲)، نلسون و کوئیک (۱۹۹۴)، لیند (۱۹۹۹).
	پشتکار و استقامت	هریس (۱۹۸۸)، لند و جارمن (۱۹۹۸)، دراکر (۱۹۹۱)، ویزبرگ (۱۹۹۲)، آمابیل (۱۹۹۸)، ساتون (۲۰۰۱).
	ابهام پذیری	مکینون (۱۹۶۲)، بارون (۱۹۶۶)، آلبام (۱۹۷۶)، ون اوچ (۱۹۸۳)، بولین (۱۹۹۲)، استرنبرگ و لابارت (۱۹۹۱)، نلسون و کوئیک (۱۹۹۴)، بوهم (۱۹۹۸).