مک کرا و کوستا[۴۸] (۱۹۸۸-۱۹۹۶)، معتقدند رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت‌های کای مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است و به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم‎های پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می‌دهند.
هوسام[۴۹] (۲۰۰۷)، معتقد است رفتارهای شهروندی سازمانی محموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری هستند که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با وجود این، توسط وی انجام شده، باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند.
گراهام[۵۰] (۲۰۰۲)، معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه نوع مختلف خود را نشان می‌دهد و شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می‌شود.
با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمانفعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنندو در اثر این رفتارها، اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد. بر اساس مطالب فوق می‌توان اینگونه استنباط کرد که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی خود عمل می‌کنند و از سیاست‌های پذیرفته‌شده سازمان پیروی می‌کنند، به بهتر شدن محیط عمومی کار کمک نموده و در نتیجه بر کل سازمان تأثیر مثبت می‌گذارند (بینستوک و همکاران[۵۱]، ۲۰۰۳).
اولین مطالعه پیرامون رفتار شهروندی سازمانی توسط اسمیت و ارگان در سال ۱۹۸۶ با تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی بر روی ۱۶ معیار سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت پذیرفت. نتیجه این مطالعه حکایت از این داشت که تمامی این ۱۶ معیار در قالب دو بعد نوع دوستی و پذیرش (اجابت) عمومی (البته این بعد تحت عنوان وجدان کاری یا وظیفه شناسی نیز شناخته شده‌است) قابل تفکیک می‌باشند. مفهوم نوه دوستی به معنای کمک رساندن به افراد خاصی در سازمان می‌باشد. عباراتی مانند کمک به انجام وظایف همکارانی که در سازمان حضور ندارند و یا کمک به افرادی که حجم کاری بالایی دارند، بیانگر این مفهوم می‌باشد. پذیرش عمومی نیز به معنای کمک به کل سازمان (سیستم) تعریف شده است. البته منظور از سازمان می‌تواند گروه‌های کاری، شعب مختلف، واحد های سازمانی و امثال آن نیز باشد. در مورد نمونه‌هایی از پذیرش عمومی می‌توان به حضور در محل کار قبل از موعد معمول و استاندارد آن و عدم اتلاف وقت از طریق صحبت‌های شخصی با تلفن در محل کار اشاره کرد (اسمیت و همکاران[۵۲]، ۱۹۸۳).
در مورد ابعاد رفتار شهروندی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‌های پادساکف[۵۳] (۲۰۰۰)، نشان داد که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقع هم‌پوشانی مفهومی زیادی میان آن‌ها وجود دارد. با توجه به موارد فوق در این پایان نامه از مدل ویلیام و اندرسون[۵۴] برای مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی استفاده می‌شود. رفتار شهروند سازمانی از نظر ویلیامز[۵۵] عبارت است از اقدامات مؤثر و خیرخواهانه در سازمان نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار و وقت شناسی ماورای هنجارهای پذیرفته شده است. ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماٌ به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (کوهن و کول، ۲۰۰۴). این تعریف بر دو ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد (حسنی کاخکی و قلی‌پور، ۱۳۸۶). رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که به صورت خود جوش انجام شده و مستقیما توسط سازمان مورد پاداش قرار نمی گیرند (اورگان، پودساکف و مکنزی، ۲۰۰۶). ویلیامز و اندرسون[۵۶]یک جنبه دوبعدی از رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار شهروندی مرتبط با افراد[۵۷] و رفتار شهروندی مرتبط با سازمان[۵۸] ایجاد کردند (ویلیامز و اندرسون[۵۹]، ۱۹۹۱). این مولفه ها به شرح زیر تعریف شده اند:[۶۰]
دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه
رفتار شهروندی فردی: خیلی سریع به اعضای سازمان منفعت می رساند. کمک به همکارانی که حجم کار سنگین تری دارند نمونه‌ای از رفتار شهروندی فردی است.
رفتار شهروندی سازمان: به سازمان به عنوان یک مجموعه واحد منفعت می‌رساند، مانند وقت شناسی، داشتن یک نگرش مثبت، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود اوضاع سازمان (گیلبرت، لاشینگر و لیتر [۶۱]، ۲۰۱۰).
۲-۲-۲- رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی
مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند.
۲-۲-۲-۱- رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین نقش و فرانقش
عملکرد درون نقش به مجموعه‌ای از رفتارهایی که انتظار می‌رود فرد در شغل خود نشان داده، و یا به شکل مستقیم به دلیل آن رفتارها به او پاداش داده شود، اشاره دارد. در حالیکه منظور از رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای غیر رسمی است که ارتقای ستاده‌های سازمان را در پی دارد. هرچند گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‌های میان رفتار «درون نقش» و رفتار «فرانقش» از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. محققان اولیه موضوع رفتار شهروندی سازمانی را مجزا از عملکردشغل داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقش توجه شود (ویگدا، ۲۰۰۰).
ماریسون در سال ۱۹۹۴ واژه «گستره شغلی درک شده» را برای تمایز بین این دو دسته رفتارها بکار گرفت و بیان کرد هرچقدر کارمند دامنه شغلی گسترده تری را درک کند، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت‌های درون نقش تعریف می‌کند ولی درک «گستره شغلی محدودتر» باعث می‌شود تا خود بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیت‌های فرانقش تعریف کند. مثل کارکردن فراتر از آنچه انتظار می‌رود. ماریسون با انجام دادن تحقیقاتی نشان داد که اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان درون نقش تعریف کند به احتمال بیشتر نسبت به آنکه رفتار را فرانقش تعریف کند، آن را انجام خواهد داد (ماریسون،۱۹۹۴).
از دیدگاه ماریسون این استدلال کاربردهای نظری مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسؤلیت های کارشان است. از این گذشته می‌توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستان به عنوان شهروندان خوب طبقه بندی شوند، فقط آن چیزی را انجام دهند که خودشان آن را به عنوان بخشی از شغلشان احساس می‌کنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش. این انتقاد در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار«درون نقش» و «فرانقش» به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به مدیران تغییر می‌کند. همچنین ارگان یک تفاوت عمده میان این دو رفتار را عنوان کرد؛ اینکه به رفتارهای درون نقش پاداش داده شود و یا در صورت عدم مشاهده این رفتار محرومیت‌هایی اعمال شود، در حالیکه با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی به آن پاداش داده نمی‌شود (وج[۶۲]، ۲۰۰۰).
ولف (۱۹۹۴) بیان می‌کند که امکان شناخت مفهوم‌های رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار فرانقشی و رفتار درون نقشی به صورت مجزا وجود ندارد، زیرا مرز این مفاهیم بین کارکنان مختلف متفاوت است. پژوهشگرانی که ایجاد نقش را مورد ارزیابی قرار داده‌اند، بیان می‌کنند که نقش‌های ثابت شده در سازمان به ندرت وجود دارد و ادراک از نقش در حال تکامل است. روسیاس[۶۳] (۱۱۹۸) نیز بر همین عقیده است که مرز میان رفتار درون نقش و فرانقش واضح نیست و اشاره دارد که برای سازمان تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش به علت عواملی چندگانه مشکل است. اولا ادراک مدیریت و کارکنان با عملکرد کارکنان و مسؤلیت‌های آنان لزوما مرتبط نیست. ثانیا ادراک کارکنان از مسؤلیت و عملکردشان به‌وسیله رضایت آن‌ها در محیط کاری تحت تأثیر قرار می‌گیرد (ماریسون[۶۴]، ۱۹۹۴).
۲-۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
جریان دیگر مطرح می‌کند که، رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جدا از عملکرد کاری مورد توجه ولقع شود و این مسأله مشکل تمایز میان عملکرد نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. از این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤلانه در نظر گرفته شود. بنابراین گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم را ارائه کرده است. اولین دیدگاه از مفهوم شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به‌دست آمد. این دیدگاه، شهروند شهروندی را فردی می‌داند که به قانون احترام می‌گذارد، نسبت به جامعه و ارزش‌های آن وفادار است و مشارکت مسؤلانه‌ای در اداره جامعه دارد. در واقع فلسفه ساسی مطرح می‌کند که ماهیت ارتباط با دولت‌شان برای رفتار شهروندی آن‌ها حیاتی است. بدین صورت تعریف شد که تماما رفتارهای مثبت شهروندان در اجتماع زمینه‌ای برای بروز رفتارهای مثبت کارکنان در سازمان است (وین داین و همکاران[۶۵]، ۱۹۹۴).
بنابراین دیدگاه توانست رفتارهای رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای فرانقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبل به آن توجهی نشده بود را توضیح دهد.
۲-۲-۳- انواع رفتار شهروندی در سازمان
۲-۲-۳-۱- طبقه بندی رفتار شهروندی از دید گراهام[۶۶]
رفتارهای شهروندی در سازمان از دیدگاه گراهام ۳ نوع‌اند (بیستوک و همکاران، ۲۰۰۳)
اطاعت سازمانی[۶۷]
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی، و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به شکل کامل و انجام دادن مسؤلیت‌ها با توجه به منابع سازمانی مانند حاضر شدن به موقع در محل کار و یا پیروی از مقررات و قوانین و دستورالعمل‌های کار است. اطاعت سازمانی کارکنان، شامل انجام کارها به طور جدی، مسؤلانه، محترمانه نسبت به قوانین سازمان (یعنی وقت شناسی)، نشان دادن نگرشی مثبت و تلاش برای عمل به قول‌های داده به مشتر‌ها می‌باشد.
وفاداری سازمانی[۶۸]
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد، واحدها و بخش‌های سازمان متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت از سازمان است (ون دین و همکاران[۶۹]، ۱۹۹۴).
مشارکت سازمانی[۷۰]
این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی شامل سه بخش می‌باشد: الف) مشارکت سیاسی شامل مشارکت‌های غیر جدال آمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نطرات برای بهبود سازمان. ب) مشارکت حمایتی که شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی، که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوری‌های حرفه‌ای و تخصصی و ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و مضر می‌باشد ج) مشارکت وطیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند داوطلب شدن برای اضافه‌کاری در صورت نیاز و یا عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد(البته این مورد با نمره معکوس محاسبه می‌شود) (ون دین و همکاران، ۱۹۹۴).
گراهام با انجام این دسته‌بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیمأ تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی در رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند.
در بند دیگر حقوقی یعنی تآثیر حقوق اجتماعی بر سازمان که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است، قضیه به همین صورت است؛کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آن‌ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیست گذاری سازمان داده می‌شود باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۲-۳-۲- طبقه بندی رفتار شهروندی از دید پادساکف
پادساکف رفتارهای شهروندی سازمانی را به هفت نوع طبقه بندی می‌کند که هر یک بشرح زیر می‌باشد:
۱- رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد(ویگودا[۷۱]، ۲۰۰۰). مفهوم کمکهای بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین می‌کند (پودساکف[۷۲]، ۲۰۰۰).
۲- رادمردی و گذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (کاسترو و روییز[۷۳]، ۲۰۰۰). رادمردی و گذشت را می‌توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (ریان[۷۴]، ۲۰۰۲).
۳- وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و موفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به‌خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (پودساکف، ۲۰۰۰).
۴- اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند (پودساکف، ۲۰۰۰).
۵- رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (گرینبرگ و بارون[۷۵]، ۲۰۰۰). رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت است تعریف می‌شود (وچ[۷۶]، ۲۰۰۲).
۶- ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فراتقشی است که ماورای حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار قرار دارد (شاپ[۷۷]، ۱۹۹۸). نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند (پودساکف، ۲۰۰۰).
۷- توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی های آنان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌هایی است که به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد(پودساکف، ۱۹۹۸).
۲-۲-۴- نظریه‌های مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی
صاحب نظران برای درک بهتر رفتارهای شهروندی سازمانی، تئوری‌های مرتبط با این پدیده را شناسایی و مورد بررسی قرار دادند. در ادامه این تئوری‌ها به طور مختصر مطرح خواهند شد تا ماهیت و فلسفه وجودری این پدیده بیشتر روشن گردد.
۲-۲-۴-۱- نظریه تبادل اجتماعی
رفتار شهروندی مظهری است از تدوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال ۱۹۶۴ اراده شد و در ادامه توسط کونوفسکی و پاک در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید. این تئوری بیان می‌دارد، افراد هنگامی که از فعالیت‌ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعت کسب می‌نمایند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین نموده و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند. تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دو گروه تعریف شده‌است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه چیزی با ارزش به طرف مقابل از روی تمایل و طیب خاطر می‌باشد مانند ارائه یک خدمت، ارائه یک کالای با ارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی می‌نمایند. در ادامه طرف مقابل نیز به ازای جبران این خدمات شروع به عکس العمل دادن به طرف مقابل می نامیند که این عکس العمل ها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز کند. در حقیقت ریشه تئوری تبادل اجتماعی در مفهوم معامله متقابل قرار دارد. به طور کلی افراد دوست دارند که همان طور که آنها با سایرین رفتار می‌نمایند، دیگران نیز در قبال آنها همان گونه رفتار نمایند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند برای نشان دادن عمل متقابل سعی در افزایش و بهبود عملکرد خود دارد. مفهوم مبادله متقابل تنها به رابطه کارمند-سرپرست محدود نمی‌شود، بلکه بین هر دو طرف مبادله مانند پدر-فرزند، همکار-همکار و … نیز این مفهوم حاکم می‌باشد (ککونووسکی و پاک[۷۸]، ۱۹۹۴).
۲-۲-۴-۲- نظریه تبادل رهبر عضو
نظریه‌های تبادل متعددی به توصیف رابطه بین دو یا چند نفر در سازمان می‌پردازند. نظریه تبادل رهبر-عضو یکی از این نظریه‌ها است که برای اولین بار توسط دن سریون[۷۹]، گرین[۸۰] و هاگا[۸۱] (۱۹۷۵) تحت عنوان تئوری ارتباط دو به دو عمودی مطرح شد. مبنای این تئوری این است که رهبران سازمان با همه کارشناسانشان در درون سازمان به‌طور یکسان برخورد نکرده‌اند و به یک چشم به آن‌ها نگاه نمی‌کنند. در حقیقت بر مبنای این تئوری، کارکنان در داخل یک گروه، یک تیم و یا یک بخش از سازمان به دو بخش مجزا تقسیم می‌شوند:
الف) افراد داخل گروه
ب)افراد خارج گروه
افراد داخل گروه (افراد منتخب رهبران) بیش از حد وظایف شغلی خود، در موفقیت سازمان مشارکت دارند و مسؤلیت پذیری بیشتری در قبال انجام تمام و کمال وظایف محوله دارند. در عوض، رهبران و سرپرستان این قبیل افراد نیز توجه، حساسیت و حمایت بیشتری را در قبال این افراد و در مقایسه با سایررین از خود نشان می‌دهند. در مقابل، افراد خارج گروه (افراد غیر منتخب گروه) تنها به انجام وظایف محوله خود، آن هم در حد استاندارد تعریف شده اکتفا می‌کنند (هافمن و همکاران[۸۲]، ۲۰۰۳).
باید اشاره کرد مطالعات متعددی به وجود رابطه بین این نظریه و رفتارهای شهروندی سازمانی پی بردند (دلوگا[۸۳]، ۱۹۹۸). صاحب نظران در مطالعات خود به این نتیجه رسیده‌اند که وجود یک رابطه قوی و محکم بین سرپرستان و کارکنان باعث خواهد شد تا کارکنان تمایل بیشتری به ارائه رفتارهای خارج از نقش خود داشته باشند. آن‌ها دو دلیل مشابه اما بنیادین برای وجود یک چنین تعامل قوی بین رهبر و عضو بیان می‌کنند:
الف) احساس امنیت، اعتماد و آرامش خاطری که کارکنان نسبت به سرپرستان خود دارند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...