فرضیه سوم: عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.
چون مقدار قدر مطلق آماره t برابر ۰.۱۲۷۵ و کوچک‌تر از مقدار ۹۶/۱ است پس فرض صفر تایید می‌شود یعنی عدالت بر رفتار شهروندی تأثیر معنی‌داری ندارد.
۵-۳-۴- یافته های مبتنی بر فرضیه چهارم
فرضیه چهارم: عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی محیط کار تأثیر مثبت و معنادار دارد.
چون مقدار قدر مطلق آماره t برابر ۴.۹۲۵ و بزرگ‌تر از مقدار ۹۶/۱ است پس فرض صفر رد می‌شود یعنی عدالت بر رفتار منحرفانه تأثیر معنی‌داری دارد و مقدار تأثیر برابر ۰.۴۳۳- و منفی (مستقیم) است.
یافته‌های این فرضیه با یافته‌های پژوهش ماریا و اسکات^[۲۴۸] (۲۰۰۱) مطابقت دارد. آن‌ها نیز در پژوهش خود به این نتیچه رسیدند که عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی و خشونت در محیط کار تاثیر منفی و معنادار دارد. و نیز این دو چنین استدلال کردند که هر چه عدالت در محیط کار بیشتر به چشم آید (ادراک کارکنان از عدالت سازمانی)، رفتارهای منحرفانه کمتر نمود می‌یابند و افراد کمتر میل به آسیب رساندن به سازمان یا همکاران خود را دارند.
۵-۴- گفتمان نهایی
هدف از اجرای پژوهش حاضر، طراحی الگویی برای بررسی تاثیر تمرکز (به عنوان یکی از ابعاد ساختاری سازمان) بر رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه در محیط کار با نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در کارکنان شرکت نفت یزد بود. مدل مفهومی اولیه که مبتنی بر ادبیات علمی و پیشینه پژوهش بود، در بوته آزمایش قرار گرفت و در نهایت الگوی نهایی تدوین شد. با توجه به نتایجی که از بررسی فرضیه‌های تحقیق حاصل شد می‌توان این‌گونه استنلال کرد که عدالت سازمانی عاملی است که در تاثیر تمرکز بر روی هیچ‌کدام از متغیر های رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای انحرافی محیط کار نقش واسطه‌ای ندارد.

۵-۵- مدل نهایی پژوهش
با توجه به بررسی فرضیات پژوهش و رد شدن فرضیات اصلی، مبنی بر نداشتن نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی، مدل نهایی پژوهش به شکل زیر است:

شکل ۵-۱: مدل نهایی پژوهش
۵-۶- پیشنهاد‌های مدیریتی و کاربردی
در دنیای کسب‌وکار امروزی دیگر سازمان‌ها نمی‌توانند نسبت به انتظارات و نیازهای کارکنان خود بی‌تفاوت باشند؛ آن‌ها باید تمام توان خود را در جهت افزایش رضایت کارکنان خود به‌کارگیرند. رفتارهای کارکنان در واقع منعکس کننده تصویری از سازمان است و این امر در نام و اعتبار سازمان نقش بسزایی دارد. با این توصیف اگر از کارکنان رفتارهای غیر اخلاقی و منحرفانه سر بزند اعتبار سازمان به‌خطر می‌افتد و در مقابل رفتارهای شهروندی سازمانی باعث خوش‌نامی و بهره وری بیشتر سازمان می‌شود.
۵-۶-۱- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه اول
در این فرضیه تایید شد که تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و معنادار دارد لذا با توجه به این مورد پیشنهادهای زیر ارائه می‌گردد:
بررسی سایر عوامل ساختاری موثر بر رفتار شهروندی سازمانی و بررسی میزان تاثیر آنان و مقایسه این عوامل با تمرکز.
فراهم نمودن زمینه هایی برای افزایش تمرکز در سازمان. در این زمینه باید به نوع سازمان و فعالیتی که انجام می‌دهد توجه نمود.
بهبود رهبری سازمان به منظور فراهم کردن سطوح سلسله مراتب اختیارات در سازمان.
انجام کارهایی که باعث بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی می‌گردد.
۵-۶-۲- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه دوم
در این فرض عدم تاثیر تمرکز بر رفتار منحرفانه محیط کار تایید شد. لذا با توجه به این مورد پیشنهادات زیر ارائه می‌گردد:
یافتن عوامل موثر بر رفتارهای منحرفانه در محیط کار
ریشه یابی علل عوامل منحرفانه در روحیات و وضعیت روانی فرد از نظر داشتن استرس یا مشکلاتی در زندگی شخصی.
بررسی نوع رابطه افراد با همکارانشان و احتمالا خصومت‎‌های شخصی در میان آنان.
بررسی میزان رضایت کارکنان از نحوه پرداخت و شیوه مدیریت در سازمان.
بررسی وفاداری سازمانی کارکنان و اینکه تا چه حد سازمان خود را به یک سازمان دیگر ترجیح می‌دهند.
۵-۶-۳- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه سوم
در این فرضیه اثبات شد که عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معنادار ندارد. لذا با توجه به این فرضیه پیشنهادهای زیر ارائه می‌گردد:
بررسی عواملی غیر از عدالت سازمانی که بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد.
ایجاد برنامه‎های تشویق و پاداش برای رفتارهای خودجوش و خارج از وظیفه کارکنان.
اهمیت دادن به کارکنان و یادآوری اینکه آنها پست مهمی دارند و نقش‌شان در سازمان حیاتی است، حتی اگر یک کارگر ساده باشند.
۵-۶-۴- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه چهارم
در این فرضیه ثابت شد که عدالت بر رفتارهای منحرفانه سازمانی تاثیر منفی و معنادار دارد. لذا با توجه به این مطلب پیشنهادهای زیر ارائه می‌گردد:
ایجاد زمینه‌هایی برای تقویت عدالت سازمانی
تقویت رهبری سازمان که به‌نوبه خود باعث بهبود عدالت سازمانی می‌شود.
متناسب نمودن میزان پرداخت‌ها با حجم و نوع فعالیت کارکنان.
بهبود عواملی که باعث تقویت احساس وجود عدالت در سازمان می‌شود.
ایجاد نگرش مثبت در کارکنان نسبت به رهبری سازمان.
۵-۷- پیشنهاد‌هایی به پژوهشگران آینده
محقق بر اساس مطالعاتی که برای انجام تحقیق داشته است، موضوعاتی را برای انجام تحقیقات بیشتر مهم ارزیابی می‌کند که در پژوهش حاضر به شرح زیر است:
در این تحقیق عوامل تأثیرگذار بر رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه در محیط کار بررسی قرارگرفته است. محققین آینده می‌توانند عوامل بیشتری را که بر این دو متغیر مؤثر است، موردبررسی قرار دهند.
محققین در آینده می‌توانند این عوامل را برای سازمان‌ها بامطالعه موردی، مورداستفاده قرار دهند و اینکه می‌توانند جامعه آماری بزرگ‌تری را موردبررسی قرار دهند. با این کار قابلیت اعتماد تحقیق افزایش پیدا می‌کند و همچنین این امکان ایجاد می‌شود تا بتوان تحقیق را تعمیم داد.
در پژوهش‌های آتی می‌توان عوامل جمعیت شناختی مانند سن، جنسیت و غیره را در نظر گرفت.
به محققان آتی پیشنهاد می‌گردد که نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه تمرکز با رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه سازمانی در سازمان‌های دیگری موردبررسی قرار دهند.
سایر پژوهشگران می‌توانند از فن‌های دیگری برای تحلیل داده‌های خود مورداستفاده قرار دهند.
در پایان باید اذعان داشت که پژوهش حاضر تنها مقدمه‌ای برای آغاز پژوهش‌های گسترده‌تر درزمینه شکل‌گیری پدیده رفتار شهروندی و رفتار منحرفانه است. قضاوت دقیق‌تر و تعمیم نتایج نیازمند شناسایی و بررسی سایر متغیرهای تأثیر‌گذار است که امید می‌رود از تیررس نگاه تیزبین پژوهش‌گران علاقه‌مند در آینده دور نماند.
۵-۸- محدودیت‌های پژوهش
این تحقیق در سطح شهر یزد انجام‌شده است؛ بنابراین لازم است نتایج آن بااحتیاط به سازمان‎های شهرهای دیگر تعمیم داده شود.